Felicidade do colaborador

Hoje trouxe as reflexões do livro da Carla Furtado chamado "Feliciência: Entre a distopia e a utopia da felicidade no trabalho".

A felicidade não é uma saga solitária, como um indivíduo desconectado do mundo; relacionamentos próximos mais que dinheiro ou fama, são os que mantêm as pessoas felizes por toda a vida, nos protegendo do descontentamento, atrasam o declínio mental e físico.

A influência de longe, a mais importante em uma vida que floresce é o amor. O amor cedo na vida facilita o amor mais tarde. A maioria dos homens que floresceram encontraram o amor antes dos trinta e foi por isso que floresceram.

Uma existência significativa está mais relacionada ao contentamento do que a realização dos desejos. Encontramos o trilho da felicidade quando deixamos uma posição autocentrada para afetarmos positivamente outras pessoas. 

A felicidade não é uma atuação, deve ser autêntica, é o equilíbrio entre o eu e o nós, ação e repouso, o saber dizer sim e não.

Existem estudos sobre a felicidade do cidadão que não são capturados como um PIB. Alguns fatores podem estar envolvidos: viver em uma sociedade democrática e estável, contar com uma rede de apoio social e afetivo, exercer um trabalho recompensador e com renda adequada, ser saudável e dispor de tratamentos diante de problemas mentais, possuir objetivos alinhados com valores pessoais, ter filosofia ou religião que sustente um significado para a vida pessoal.

Ao avaliarmos a felicidade no trabalho podemos englobar as perspectivas:

• engajamento;
• satisfação com o trabalho;
• comprometimento ( pertencimento e alinhamento).

Temos que integralizar a felicidade, no sentido que as pessoas são as mesmas dentro e fora do ambiente da organização. As pessoas com mais condições pessoais de felicidade se engajam mais no trabalho.

A autora propôs uma mudança do nome de liderança para changemaker que são agentes que facilitariam a mudança através do desenvolvimento de pessoas de acordo com as transformações 

Nas empresas podemos avaliar o bem estar pesquisando itens como turn over, rotatividade, retenção de talentos, absenteísmo, presenteísmo, engajamento, produtividade, eNPS, acidentes de trabalho, sinistralidade do plano de saúde, reclamações trabalhistas, desempenho, qualidade do serviço ou produto.

Podemos pesquisar também a experiência do colaborador, segurança psicológica, diversidade e inclusão.

Ao selecionar instrumentos a autora sugere o UWES( inserção de escala de UTRECHT) que avalia três dimensões: vigor, dedicação e absorção, além de risco de burnout e desafio do presenteísmo.

Pode ser também acompanhada a escala de satisfação do trabalho ou EST com 25 questões distribuídas em 5 dimensões: colegas, salários, liderança, natureza do trabalho e promoções. Para organizações mais arrojadas pode se usar a escala de felicidade interna do trabalhador ou FIB-T com 32 perguntas e três dimensões - bem estar, padrão de vida e satisfação com a empresa, que busca compreender o trabalhador além muros da empresa de maneira integral.      

Uma maneira de avaliar a saúde psíquica do colaborador é o SELF EPORTING QUESTIONNAIRE SRQ-20.

Todos os questionários devem ser explicados à organização e devem ser anônimos, sendo que o colaborador pode optar por não participar. Deve ser associado a dados demográficos como área de atuação na empresa, cargo de liderança, gênero e o que mais se achar necessário 

Devemos ajudar a desenvolver habilidades para a felicidade. A ansiedade decorrente do enfrentamento pode resultar em: consumo, destruição e criação.

As habilidades envolvidas são: atenção plena, savoring, resiliência e generosidade. A atenção plena é estar de propósito no momento presente sem julgamento.Uma das técnicas utilizadas para o aprendizado é o Mindfulness.

O savoring é a capacidade de perceber e apreciar momentos agradáveis enquanto ocorrem e busca prolongar e amplificar as sensações positivas decorrentes dessas vivências. Para impedir que a antecipação diminua o efeito presente devemos ter um equilíbrio entre o que antecipamos e o que saboreamos no presente, evitando comparações diretas entre expectativas anteriores e a realidade atual.

Resiliência é um processo de adaptação positiva diante de um contexto desfavorável no qual o indivíduo demonstra uma notável capacidade de superação de condições adversas que representariam uma ameaça significativa ao seu bem estar e saúde mental. Generosidade são habilidades pró-sociais como altruísmo, bondade, compaixão, empatia, gentileza e gratidão.    

Outras habilidades que a psicologia positiva engloba são a coragem , empatia, gratidão, paciência, perdão, altruísmo, autocontrole, otimismo e outros.

Habilidades e skills 

As habilidades são segmentadas em hard skills ( habilidades técnicas), soft skills( habilidades socioemocionais ) e happiness skills ( habilidades socioemocionais capazes de elevar o bem estar) 

O Fórum Econômico Mundial destacou as habilidades el alta até 2025 que são:

1. Pensamento analítico e inovação;
2. Aprendizado ativo e estratégias de aprendizado;
3. Solução de problemas complexos;
4. Pensamento crítico e análise;
5. Criatividade, originalidade e iniciativa;
6. Liderança e influência social;
7. Uso de tecnologia, monitoramento e controle;
8. Design de tecnologia e inovação;
9. Resiliência, tolerância ao estresse e flexibilidade;
10. Racionalização, solução de problemas, ideação;
11. Inteligência emocional;
12. Solução de problemas e experiência do usuário;
13. Orientação para serviço;
14. Análise avaliação de sistemas; 
15. Persuasão e negociação;

O tempo que levamos para adquirir novos hábitos pode variar entre 66 dias e 254 dias. A automaticidade depende da complexidade da atividade, do indivíduo e da combinação entre ambos.

A autora dá sugestão de alguns passos para planejar o investimento na felicidade de quem trabalha. Como já referido antes temos que medir indicadores para uma melhor abordagem como por exemplo: afastamento do trabalho, sinistralidade do plano de saúde, turn over elevado, evasão de talentos, absenteísmo, presenteísmo, baixo engajamento, reclamações trabalhistas.Também podemos avaliar o desempenho, inovação, satisfação de clientes ( NPS).  

Em primeiro lugar devemos definir o que é felicidade para a organização e devemos também definir o propósito da organização, avaliando de que maneira quem trabalha apoia o propósito no sentido da sua felicidade. A cultura deve abraçar a felicidade do colaborador como valor inegociável tanto para a construção de um ótimo ambiente para se trabalhar como para a própria sustentabilidade da empresa; devemos calibrar entre o desejado e onde queremos chegar. Sempre devemos alinhar a liderança para a participação em todas as abordagens.

Temos que avaliar o Employee Experience em toda sua jornada, em todos os momentos possíveis. Deve haver um lançamento da proposta para a organização, o que demonstra comprometimento em todos os níveis, sempre com esclarecimentos do que será capaz de cumprir.

Depois seriam as ações em si: educação e habilidades para a felicidade, o sentido do trabalho e o propósito, redução de estressores desnecessários.

Então? Vamos desenvolver essas habilidades em nossa organizações?

Com certeza todos nós merecemos esse presente!