Gerente, líder ou facilitador?

Como devemos agir com as pessoas no trabalho se tivermos cargos de liderança? Estudando os métodos ágeis como o “framework” SCRUM e o método KANBAN e a mudança de “mindset” que eles geram, aprendi um pouco mais sobre gestão de pessoas e equipes. É muito citada a diferença chefe X líder, gerente X líder, etc. e agora escutei de um diretor de uma empresa cliente o termo facilitador. Eles sugerem não haver mais no organograma da empresa os cargos gerente, coordenador, etc. e sim um único termo, facilitador. Concordo, em parte, que esse termo se alinha com os conceitos aprendidos no SCRUM onde se afirma que tanto o “Scrum Master” (SM) como o “Product Owner” (PO) não devem se comportar como gerentes. A equipe de desenvolvimento tem autonomia para escolher as tarefas definidas no “backlog” do projeto, que vai fazer o quê desde que atendam o objetivo definido para a “Sprint” (ciclo de tarefas com período definido de uma a quatro semanas em média e no fim do qual, entregas devem ser feitas ao cliente) e executar essas tarefas da maneira que acharem melhor. Logo os dois que deveriam ser gerentes, o SM e o PO passam a ser lideres e, melhor ainda, facilitadores para que a equipe de desenvolvimento consiga os resultados usando as regras ágeis.

No Kanban também acontece isto. O quadro Kanban espelha nas suas colunas o fluxo do processo não se atendo apenas ao que deve ser feito, fazendo e feito. Deve espelhar o fluxo do processo e cabe ao gerente ou líder visualizar em cada coluna quais são os gargalos para que sejam reduzidos ou eliminados para tornar o fluxo contínuo e cada vez mais ágil. O máximo de tarefas por coluna devem ser definidas pelo gerente ou líder junto com a sua equipe e depois visualizar se o “Work In Process” (WIP) está com algum problema travando o fluxo do processo, contudo é fundamental que a equipe identifique as causas e ações sobre os gargalos para se sentirem donos do “negócio”.

Mas, porque eu disse que concordava em parte com isto? Os cargos de gerente, coordenador, etc. não devem deixar de existir, pois possuem competências específicas que devem ser respeitadas e até monitoradas para que a empresa possa identificar “gaps” e necessidades de treinamentos ou qualificações. Facilitador fica muito vago. O que recomendo é a manutenção dos cargos e, nas suas descrições de cargo definir como uma das competências (experiência, etc.) facilitar a sua equipe em executar as tarefas, aplicar as ferramentas, atender os procedimentos e legislação e, principalmente, manter o alinhamento com as entregas a serem feitas e com o cliente seja interno ou final. Passamos hoje, na liderança de pessoas, a facilitarmos a nossa equipe a se manter alinhada com o que importa, alinhando objetivos particulares, objetivos do processo com os objetivos da empresa e com os dos clientes.