O desperdício da pessoa certa no trabalho errado

Precisamos ter uma conversa difícil

Existe um grande dilema de encontrar um funcionário talentoso e de alta performance. E se a empresa conseguir contratar este profissional, existe ainda um grande risco quando ele se destacar e a empresa realizar um ajuste em sua posição atual.

E normalmente quando aparece a oportunidade de liderança ou gestão, elas promovem aquele talento com o melhor desempenho individual para a função. A lógica padrão aqui parece ser dupla: primeiro, que a melhor maneira de recompensar um grande talento é subir de cargo na organização e, segundo, que uma pessoa que pode executar uma tarefa com grande habilidade deve naturalmente ser eficaz no gerenciamento de outras pessoas para executar essa mesma tarefa.

No entanto, resolver esse problema sem perder o funcionário para outra empresa requer uma abordagem totalmente diferente do que funcionou no passado. As gerações anteriores pensavam em carreiras de uma perspectiva diferente. Antigamente, a pessoa escolheria uma carreira que normalmente começava no degrau baixo de uma escada cujos. Ao longo dos anos, a esperança seria subir a escada até que as posições de gerência fossem alcançadas; pouco depois, era hora de se aposentar com uma uma boa casa e um bom carro sedan.

Acontece que todos podem ser excelentes em alguma coisa.

Isso é muito diferente de dizer que qualquer um pode ser bom em qualquer coisa—definitivamente não é verdade. Infelizmente, muitas pessoas nunca encontram um trabalho em que são realmente excelentes porque ficam no trabalho errado por muito tempo (Kim Scott).

Segundo Kim Scott, as lideranças mantêm esse tipo de funcionário por várias razões:

• não têm certeza se podem encontrar alguém melhor;
• leva tempo e esforço para treinar novas pessoas;
• e os chefes gostam da pessoa e sentem que seria injusto incentivá-los a encontrar um emprego para o qual sejam mais adequados.

Acontece que essa falta de coragem e energia leva a um grande desperdício do potencial humano e financeiro. Assumir que as pessoas que não estão prosperando são, portanto, medíocres e não podem fazer melhor é injusto e cruel. Permitir que eles continuem por esse caminho pode ser o pior caso de empatia nociva que os gerentes exibem regularmente e uma grande contribuição para a possibilidade desperdiçada.

A matriz é uma forma de avaliar os elogios e as críticas e de lembrar as pessoas da importância de saber fazer elogios e críticas. Os nomes dos cada quadrantes referem-se ao feedback, não a traços de personalidade, e não devem ser usados para rotular pessoas – os rótulos são obstáculos ao aperfeiçoamento. Na verdade, todo mundo passa algum tempo em cada um dos quadrantes. Somos todos imperfeitos. Nunca conheci uma pessoa que fosse sempre assertivamente empática. Vale repetir: esse modelo não é um “teste de personalidade”.

Algumas maneiras de evitar colocar a pessoa certa no trabalho errado:

• Primeiro conheça bem o suficiente para entender o por que ela não está prosperando; se ela está simplesmente passando por um período difícil, é melhor dar a ela tempo e espaço para se recuperar do que pressionar por mais do que ela têm que dar naquele momento.
• Conduza conversas claras e abertas de planejamento de carreira com seus principais talentos bem antes de considerar promovê-los para cargos de liderança.
• Descubra se eles estão realmente interessados em liderar e gerenciar outras pessoas, inclusive ao custo de deixar de fazer o que ele gosta muito com os melhores talentos individuais. Avalie se eles têm ou não a vontade de treinar e desenvolver os outros, e seja gratificado obtendo resultados através dos outros.

No Livro Empatia Assertiva de Kim Scott descreve que as pessoas que não conseguiram realizar um grande trabalho há mais de dois anos tenham a oportunidade de trabalhar em um projeto que as deixaria se destacar. O problema pode ser que essa pessoa está no trabalho errado e suas habilidades podem ser melhor usadas em uma função diferente. Se o trabalho deles ainda continuar sendo medíocre, é melhor incentivar essas pessoas a procurar emprego em outro lugar.

Esta política é difícil de aplicar e cria muito estresse. Isso força as lideranças a ter muitas conversas desafiadoras com pessoas que podem ou não estar no trabalho errado.

Todos podem ser excepcionais em algum lugar e que é o trabalho do líder ajudá-los a encontrar esse papel. Também é o trabalho de um líder se esforçar para ter 100% da equipe fazendo um trabalho excepcional.”

Kim Scott comenta que se alguém não se destacou no decorrer de dois anos, praticamente ela nunca chegará lá. É aí é a hora de ajudar a pessoa encontrar um emprego onde possa se destacar e que ajude o líder a ter tempo para encontrar um substituto.

Caso você tenha chegado até aqui e tenha um papel de liderança, seu trabalho como líder é criar e manter uma régua de qualidade. Isso pode parecer duro a curto prazo, mas a longo prazo a única coisa que é pior é baixar o nível das entregas de valor.