Onde os fracos não têm vez

(Cuidado: este artigo possui fortes teores de sarcasmo. Leia até o final)

Desenvolver pessoas é como ficar o dia todo preso em vídeos do Tik Tok. Você continua, continua, continua e, no final, acaba com os mesmos resultados. É um trabalho desgastante, não? Por que as pessoas já não chegam preparadas para os cargos que querem assumir? Até parece que estão mentindo no currículo!

Como líder e gestor, usei diversas ferramentas para ajudar as pessoas a conseguirem alcançar seus objetivos profissionais e evoluir na carreira. Desenvolvi PDIs (Planos de Desenvolvimento Individual) focados nas suas metas, fiquei em cima das pessoas para executarem cada tarefinha e corrigia sempre que necessário algum aspecto da jornada ou conteúdo que me explicavam. Tudo isso com a melhor das intenções.

No dia a dia, diversos desafios novos se apresentam e os profissionais do futuro precisam se antecipar, perceber como as coisas devem funcionar e atuar de acordo. A inovação deve vir, porém, precisam entender que certas coisas não mudam. Não é porque querem melhoria contínua que isso vai acontecer, de fato. Existe um limite para tudo, inclusive para melhoria. Se você não aceita isso, talvez tenha que rever seus conceitos profissionais.

Ao atuar em empresas de verdade, as pessoas parecem sentir que não se encaixam ali, já que a liderança prefere que eles entreguem resultados sozinhos, do que sob o “coaching” de seus líderes. As ferramentas, práticas e técnicas que aprenderam lá fora podem até ser úteis, mas adaptadas ao contexto dessas empresas. E, novamente, se quer aprender algo, volte para a escola. Aqui, na empresa de verdade, nós trabalhamos e entregamos resultado, lucro e diminuímos as perdas. Desenvolver as pessoas, no final das contas, me soa mais um desperdício de principiante do que algo proveitoso de fato. Principalmente por que, esse profissional “desenvolvido” pega todo esse know-how e leva embora, para a próxima empresa onde ele pedirá um salário maior. Tudo isso nas contas da empresa. Pode isso?

Por fim, se desenvolver analistas já é algo problemático, já que eles deveriam aprender sozinhos, imagine desenvolver competências em um líder, seja ele coordenador ou gerente. Diretor então! São pessoas sêniores, e o sênior não precisa ser desenvolvido. Se você discorda, é por que não é sênior. O líder já meio que nasce com as competências para comandar seu time e extrair o máximo dessas pessoas, independente da carga de trabalho. A liderança precisa estar atenta, puxar as pessoas boas para cima e, se perceber desempenho ruim, atuar sobre isso, seja com “feedback” ou até mesmo demissão.

O líder precisa ser um profissional de verdade, que se conecta com a empresa e a defende a todo custo, independente do que aconteça. Claro, há situações de desconforto, como ter que líderes times de 20 a 25 pessoas. Mas, se você é uma pessoa sênior de fato, você aguenta, principalmente por que — por alívio da diretoria — você não precisa de coaching profissional, né? Diretores estão ainda mais acima dessa cadeia alimentar. C-Level já deveria ter todas as competências para gerenciar, liderar, entregar resultados e construir toda a empresa para o melhor, tendo na ponta da língua todas as informações necessárias para entregar lucro e eliminar os desperdícios reais da empresa.

Na empresa de verdade, os fracos não têm vez!!

E aí… Ficou indignado(a)? Pois é, esse é um pensamento que acredito estar morrendo aos poucos, mas que, de alguma forma vemos ainda suas sombras. Líderes que acreditam no desenvolvimento profissional, mas apenas em casos específicos, entendendo que o desempenho dita a necessidade de desenvolvimento, mas apenas àqueles que “demonstram” interesse. Obviamente que há pessoas que não querem progredir ou que não estão confortáveis com isso? Sim. Mas é papel do líder entender quem são essas pessoas e ajudá-las a criar competências para o futuro, fornecendo ferramentas, técnicas e conceitos relevantes. Ao mesmo tempo, desenvolver a liderança é tão importante quanto profissionais presentes no meio tático / operacional. Ensinar e fornecer coaching para líderes cria nas pessoas uma percepção mais ampla dos problemas e das dores do ambiente e das pessoas. Líderes precisam de apoio para fortalecer as suas habilidades para que, consequentemente, consigam desenvolver outros.

No Lean Digital, o 7º princípio intitulado “humanidade” entra em concordância com um dos pilares do Sistema Toyota de Produção, o “Respeito às pessoas”. Nesse contexto, esse pilar representa o nosso comportamento e responsabilidade para com as pessoas à nossa volta, a comunidade e os profissionais que dão 1 terço de suas vidas para ajudar a empresa a entregar produtos e serviços para seus clientes. Por isso, desenvolver pessoas, ensinar novas práticas, mostrar a elas os caminhos e princípios que as ajudarão a executar seu trabalho com mais facilidade, sustentabilidade e agilidade, se torna obrigatório. A empresa precisa dar a seus funcionários a oportunidade de alcançar novos patamares, através da liderança contínua, desde o estagiário até o diretor.

Peço que você que está lendo este artigo entenda que atos de liderança devem vir de todos os níveis, criando iniciativas de melhoria, evolução e inovação para todos os aspectos da empresa. E isso só será possível que criarmos o ambiente, o espaço, a segurança e o processo adequado para possibilitar às pessoas o aprendizado que os leverá a ter a capacidade de observação e resolução de problemas necessários para o futuro. Não importa a distância, se é um CLT, PJ, terceiro ou parceiro, ajude as pessoas a entregarem melhores serviços e criarem experiências únicas para seus clientes!

Isso é Lean Digital.

Grande abraço e até o próximo artigo!

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