Liderança ou Gestão, Gestão ou Liderança, eis a questão? A dúvida que impede profissionais e organizações de florescer e prosperar.

“Você pode ser nomeado gerente, mas só se torna um líder quando sua nomeação é ratificada nos corações e mentes daqueles que trabalham ao seu redor.” John Adair

Afinal, o que é ser líder ou o que é ser gestor? Essa dúvida faz com que muitos profissionais deixem as organizações e, carreiras e negócios, não prosperem. Não é preciso se aprofundar muito, quando olharmos para o estado atual de uma organização e dos seus profissionais e ouvimos sobre os seus problemas para identificarmos os sintomas: se ela está carente de bons gerentes ou de bons líderes, na maioria das vezes, dos dois. Na nossa experiência, as organizações sempre precisam das competências do líder e do gestor, nos diferentes níveis dos seus papéis e responsabilidades e nos diferentes cenários.

Liderança e gestão têm várias camadas de sobreposição e complementariedade, mas a essência e o foco são diferentes. E é exatamente neste ponto que o mundo corporativo vem se perdendo há mais de 100 anos. A chave é explorar a realidade de cada organização e combinar as competências do líder e do gestor, ou seja, todo o gerente deve se desenvolver continuamente para ser um líder de alto nível, como diz, John Adair, "aquele ratificado na mente e no coração" de quem toca. E todo líder deve aperfeiçoar as competências de organizar e contar, como diz Tom Peters. E mesmo para um profissional individual, que ainda não lidera um time, é crucial desenvolver a autoliderança e evoluir na autogestão para atingir resultados significativos.

Profissionais com a autoliderança desenvolvida, têm uma compreensão profunda da sua contribuição e impacto, reconhecendo suas forças, fraquezas, valores e objetivos. Desta forma, conseguem alinhar suas emoções, pensamentos e ações, direcionando-os para melhores relacionamentos, o que facilita ter os resultados desejados.

A autogestão, por sua vez, envolve a capacidade de planejar, organizar e controlar suas atividades e responsabilidades de forma independente. Permitindo o estabelecimento de metas claras, gerenciamento do tempo e da energia aplicados eficazmente, priorizando as tarefas que conduzem aos objetivos e ajustando o empenho e desempenho conforme necessário. Além disso, a autorresponsabilidade pela própria jornada.

No ambiente corporativo atual, a valorização de profissionais com competências de autoliderança e autogestão é evidente. No entanto, muitas organizações ainda falham em criar um ambiente que permita a aplicação efetiva dessas capacidades. Além disso, existe uma lacuna significativa entre líderes que carecem de habilidades de gestão e, principalmente, de gestores que não possuem competências essenciais de liderança. Essa desconexão pode comprometer tanto o engajamento das equipes quanto a eficácia operacional. Os líderes de alto nível devem influenciar e conectar, mas, também precisam planejar, executar e otimizar recursos de maneira estratégica.

Quando a liderança e a gestão são inadequadas, o impacto na valorização do capital humano e do capital é claro. Isso impede a expansão dos negócios, resultando em um crescimento lento ou até mesmo em declínio. Além disso, uma cultura organizacional fraca torna difícil atrair, engajar e reter profissionais que a organização precisa para fazer a sua estratégia acontecer. A falta de conexão entre comunicação, relacionamentos e desempenho é perceptível, e as mudanças são frequentemente sabotadas ou se tornam complexas. Esses problemas refletem uma organização e uma força de trabalho frágeis, ansiosas e desorientadas.

Como especialista, destaco a importância de fortalecer o capital humano, por meio da liderança & gestão, para promover um ambiente robusto, coeso e resiliente. Enfatizo a importância de incentivar autoliderança e autogestão e as competências específicas de liderança e gestão. Promover uma cultura de feedback e aprendizagem constantes, autoconhecimento e desenvolvimento contínuo pode transformar a dinâmica interna e fortalecer a resiliência e antifragilidade organizacional. Implementar essas práticas garantirá que os profissionais, líderes & gestores não apenas operem efetivamente de acordo com seus talentos, mas também inspirem e motivem as pessoas a alcançar resultados excepcionais.

Neste artigo, proponho abordar a liderança e a gestão e sua contribuição e impacto para líderes & gestores, organizações, equipes e profissionais que ambicionam o alto empenho, desempenho e resultados.

Liderança é sobre pessoas, gestão é sobre resultados.

“Gerenciamento é sobre organizar e contar. Liderança é sobre nutrir e aprimorar.” Tom Peters

Simplificando, o líder é aquele que cria uma visão, inspira e influencia as pessoas a seguirem essa jornada com ele. Por meio de suas habilidades pessoais e interpessoais, o líder consegue criar e energizar uma visão estratégica arrebatadora que conecta as pessoas aos objetivos da organização. Já o gestor é responsável por desenvolver o planejamento e a estratégia de execução, garantindo que a visão, as iniciativas e as inovações dos líderes e profissionais possam florescer e prosperar.

A ausência de competências de liderança compromete a relação com as pessoas, enquanto a falta de competências de gestão prejudica o planejamento e a execução. No final, os resultados desejados não são alcançados. Competências de gestão são mais facilmente aprendidas, enquanto competências de liderança, que envolvem habilidades pessoais e interpessoais, precisam ser desenvolvidas e identificadas e ratificadas pelas pessoas.

A seguir, um breve panorama sobre a complementaridade entre liderança e gestão:

Liderança não se trata de posição, títulos ou crachás, mas de ser alguém que inspira confiança nas pessoas e as motiva a seguirem juntas. Um líder entende as pessoas, sabe se comunicar e se relacionar eficazmente, adaptando-se aos liderados. Liderar começa com a autoliderança: ser autoconsciente de sua contribuição e impacto, bem como de suas emoções, pensamentos e ações, para gerar valor. Um líder exerce a liderança ao propor uma visão, apoiar mudanças, modelar a cultura organizacional e, ao contratar, desenvolver, empoderar, recompensar, reconhecer e dar feedback. O líder atua na maximização do valor do capital humano, elevando-o ao mais alto nível de motivação, empoderamento e produtividade.

A gestão, por outro lado, envolve planejar, organizar, controlar e liderar. É a orquestração e otimização dos recursos, tecnologias e pessoas para que a visão seja concretizada e os objetivos sejam alcançados. A gestão abrange a criação de estratégias para o que foi planejado acontecer. Envolve a estruturação da jornada, o controle dos entregáveis e o gerenciamento do empenho e desempenho do capital humano, garantindo que todos caminhem em direção aos objetivos estabelecidos.

A mentalidade do líder e a mentalidade do gestor

“Gestão é eficiência em subir a escada do sucesso; liderança determina se a escada está encostada na parede certa.” Stephen Covey

O líder possui uma mentalidade focada no crescimento, na inovação e nas mudanças. Ele pensa estrategicamente na visão do futuro, guiado por um propósito, buscando incessantemente novas oportunidades. Para isso, estabelece relações de confiança e cria uma direção compartilhada que atrai e alinha as pessoas. O líder dedica-se às pessoas, fazendo a organização acontecer através da comunicação e relacionamentos fortes.

O gestor, por outro lado, possui uma mentalidade voltada para a otimização e os resultados que precisam acontecer no curto prazo. Ele pensa estrategicamente na visão do presente, planejando e executando operações, processos e sistemas para que as pessoas possam realizar as ações necessárias para atingir as metas que foram declaradas. O gestor dedica-se ao planejamento e à execução, assegurando que os números sejam alcançados e que as operações sejam otimizadas.

Para assegurar tanto o presente quanto o futuro, as organizações necessitam de profissionais que reúnam competências de liderança e gestão. No mercado de trabalho atual, é essencial que os profissionais busquem incansavelmente desenvolver as competências, habilidades e comportamentos necessários para a autoliderança e a autogestão. A integração das mentalidades de líder e gestor é crucial para o sucesso das organizações, pois combina a visão inspiradora e estratégica com a visão da estratégia operacional e o foco em resultados.

Pontos estratégicos da liderança e gestão

“Gestão é eficiência nas operações, mas liderança é eficiência nas pessoas.” Tim Cook

A liderança é a força motriz que envolve construir a confiança, de modo a influenciar e motivar as pessoas para alcançar a visão organizacional. Sendo assim, um líder é capaz de:

• Criar e inspirar a visão: Um líder cria a visão e estabelece uma relação de confiança, comunicando uma visão clara e arrebatadora do futuro, capaz de engajar e alinhar todos os profissionais e seus esforços para atingir os objetivos estratégicos. Todos navegando na mesma direção, sem jornadas conflitantes.
• Motivar e Empoderar: Um líder cultiva líderes, eles agem de modo que seus liderados usem seus talentos, experiências e motivadores para realizar o trabalho. Assim, é um incentivador do desenvolvimento pessoal e profissional, promovendo um ambiente de confiança e colaboração. O líder compreende as motivações comportamentais, de carreira, pessoais de cada membro da equipe e apoia o seu desenvolvimento, ajudando cada um na descoberta e na aplicação dos seus pontos fortes, bem como, desenvolver melhorias, aumentando a força propulsora entre motivação, competências, oportunidades e desafios.
• Foco no que o cliente precisa: líderes tem paixão em oferecer o melhor serviço para os seus clientes e inspiram seus liderados, bem como, estimulam buscar processos, práticas que melhorem a entrega todos os dias.
• Adaptabilidade: Um líder é adaptável e capaz de fazer e navegar por mudanças e incertezas, inovando e ajustando a cultura e as estratégias conforme necessário para manter as pessoas e a organização no caminho para o futuro.
• Assunção de riscos e tomada de decisões: Um líder assume mais riscos e toma decisões baseadas em visão, propósito, intuição, inovação, interação, ética e valores. O foco é no longo prazo, no impacto cultural, humano, inovador e social amplo.
• Capital Humano e Capital Organizacional: O líder faz a sua reputação, sua marca única de liderar, ele sente, pensa e age tendo o capital humano como o ativo mais valioso da organização e foca na compreensão das pessoas, na influência e no empoderamento da sua equipe. Em relação ao capital organizacional, ele pensa do presente para o futuro e assim promove uma cultura forte e comunica uma visão poderosa do que vai acontecer. Constrói resultados, através da presença, da comunicação eficaz e relacionamentos baseados em confiança, escuta estratégica e empatia. São habilidosos na comunicação dos objetivos de forma inspiradora, apoiando ideais e a inovação, e reconhece e celebra os sucessos. Por fim, são atentos para as descobertas de “erros novos”. Suas ações são direcionadas para influenciar pessoas em todas as direções, de modo a engajá-las para que as mudanças aconteçam.

A gestão envolve a implementação de processos e o gerenciamento das operações diárias para alcançar objetivos específicos. Sendo assim um gestor se concentra em:

• Planejamento e Organização: Um gestor eficaz planeja e organiza recursos (financeiros, materiais, tecnológicos), processos e pessoas, de modo a otimizar a execução, aumentar a produtividade e atingir os resultados propostos.
• Controle e Avaliação: O gerente através de mecanismos e ferramentas de gestão operacionaliza monitoramento, avaliação e controle contínuos e assim garante que os processos estão sendo executados conforme o planejado e que os resultados desejados estão sendo alcançados.
• Mitigação de Riscos e Tomada de Decisão: O gestor assume riscos menores, realizando escolhas informadas com base em dados, análises, políticas, processos, análise dos riscos para otimizar o desempenho, através dos recursos disponíveis, do cumprimento das metas e da conformidade com as diretrizes organizacionais. O foco é no curto prazo, no impacto da gestão, governança e resultados.
• Capital Humano e Organizacional: O gestor vê o capital humano como recursos humanos a serem geridos eficientemente, focando em competências e habilidades técnicas e desempenho e resultados para realizar as tarefas. Em relação ao capital organizacional, ele busca o resultado, sendo assim, se concentra nos números, na estrutura, nos processos, e na alocação eficaz de recursos. Constroem resultados através do planejamento e organizam detalhadamente todas as peças do jogo corporativo, gerenciam o desempenho utilizando métricas e indicadores, estabelecem metas inteligentes, implementam processos padronizados, e gerenciam recursos e orçamentos de forma eficiente. Suas ações são direcionadas para garantir a execução eficaz das tarefas e o alcance dos objetivos organizacionais.

Em qualquer organização, seja de pequeno, médio ou grande porte, possuir as competências de liderança e gestão desejadas é um fator crítico para o sucesso. Do lado da liderança, isso envolve a criação de relacionamentos baseados na confiança, a construção de uma visão compartilhada, o desenvolvimento de uma cultura organizacional robusta e a criação de um ambiente propício à efetividade das pessoas e dos negócios.

Do lado da gestão, a ênfase está no planejamento cuidadoso, na execução eficiente dos processos, no estabelecimento de métricas claras e no controle rigoroso que garantem a eficiência e eficácia dos negócios. Isso inclui a implementação de planos de ação individuais e coletivos para alcançar os objetivos organizacionais.

Líderes promovem a efetividade organizacional ao compreender as pessoas, influenciando-as, alinhando-as e motivando-as em direção a uma visão comum. Gestores, por sua vez, garantem a eficiência e a eficácia ao otimizar recursos e gerenciar pessoas de forma que a estratégia seja executada e os objetivos sejam atingidos. A sinergia entre liderança e gestão é essencial para o sucesso contínuo e sustentável de qualquer organização.

O cenário atual, tem cura?

“A única maneira mais importante de impactar uma organização é focar no desenvolvimento de liderança. Quase não há limite para o potencial de uma organização que recruta pessoas boas, as eleva como líderes e as desenvolve continuamente.” John Maxwell

No cenário atual, pesquisas, estudos e a prática organizacional revelam um déficit significativo em liderança, gestão e intraempreendedorismo. No nosso cotidiano profissional, encontramos indivíduos extremamente competentes em inspirar e engajar pessoas, mas que enfrentam dificuldades substanciais em planejar, executar, e manter as operações funcionando com eficiência. Há também aqueles que são excelentes em planejamento e execução, mas carecem de habilidades para lidar com pessoas, muitas vezes devido ao pouco investimento no autoconhecimento, o que resulta em seu adoecimento e no da equipe e organização. Outros ainda são insuficientes tanto em competências de liderança quanto de gestão.

Adicionalmente, encontramos a polarização entre liderança e gestão, assim como entre competências comportamentais e técnicas, o que tem gerado equívocos significativos. As competências de liderança e de gestão são cruciais para o sucesso dos profissionais e das organizações; não podem ser negligenciadas. Sem pessoas, não há organização; sem gestão, não há negócio.

Também tem sido improdutivo dar o sentido de "herói" para o líder e de "vilão" para o gestor. Os líderes de alto nível, são desafiados, diariamente, na sua reputação para calibrar as qualidades de visão, influência e motivação, com as suas habilidades técnicas de planejamento, execução e resultados. Essa calibragem é crucial, pois as suas ações têm impactos profundos nas pessoas e no desempenho organizacional, qualquer desiquilibro de alto impacto, gera consequências severas em seu entorno. Investir em autoconhecimento e desenvolvimento pessoal torna-se essencial para que os líderes e gestores possam compreender e controlar suas próprias dinâmicas internas e administrar sua contribuição e impacto nas pessoas e no cenário, promovendo um ambiente organizacional saudável e eficaz.

Outro ponto que observamos é a comparação das características dos líderes de diferentes contextos, como líderes em causas sociais versus líderes corporativos, que erroneamente sugere que o investimento em autoconhecimento e desenvolvimento pessoal seja uma atividade fantasiosa ou romântica no mundo corporativo. Isso cria uma falsa crença de que tais iniciativas afastam as organizações do lucro, o que pode minar a construção de uma liderança eficaz desde o primeiro nível. A partir dessa premissa equivocada, as ações tendem a não produzir os resultados esperados, comprometendo o desempenho e a sustentabilidade organizacional a longo prazo.

Na prática, é essencial direcionar o foco para as competências, comportamentos e resultados que são valorizados tanto pela organização quanto pelos profissionais:

• Promover o desenvolvimento da autoliderança e da autogestão em todo o ambiente organizacional é crucial para capacitar os colaboradores a desempenhar eficazmente seus papéis e responsabilidades.
• Investir de maneira estratégica no processo de contratação para o curto e longo prazo, refinando as competências, comportamentos e resultados desejados.
• Dedicar recursos significativos ao desenvolvimento do capital humano através de programas de liderança & gestão bem estruturados, alinhados com as necessidades estratégicas reais da organização e as lacunas identificadas no presente.

Esses são passos fundamentais para fortalecer a organização e estimular um crescimento sustentável a longo prazo. Essa abordagem não apenas eleva o desempenho individual e coletivo, mas também promove uma cultura organizacional resiliente e adaptável às demandas do mercado.

Embora neste artigo tenhamos alternado entre destacar liderança e gestão para fins de aprendizado, enfatizamos a complementaridade essencial das competências e comportamentos para o exercício de uma liderança eficaz e para alcançar resultados significativos. Reconhecer e integrar ambos os aspectos é crucial para formar líderes capazes de enfrentar os desafios contemporâneos com capacidade de não apenas de resistir a adversidades, mas de se fortalecer com elas.

Como especialista,, eu acredito no desenvolvimento contínuo do capital humano não apenas para fortalecer os indivíduos, equipes e a organização que buscam oportunidades, suportam as pressões e os desafios diários, mas que utilizam essas experiências para aprender, adaptar-se e crescer sempre. Só assim se cria a base para o sucesso organizacional e para a sustentabilidade a longo prazo.

Maus líderes, Maus Gestores

“Se você está responsabilizando as pessoas, você tem as pessoas erradas ou você é um líder ineficaz.” Jim Dethmer

Muitos gestores, por não terem se desenvolvido na jornada da liderança, acabam não sendo efetivos como líderes. O primeiro passo do desenvolvimento dos grandes líderes é liderar a si mesmos, compreendendo suas próprias capacidades, emoções e valores, assim como o impacto que exercem sobre os outros. A falta dessa base sólida frequentemente resulta em dificuldades para ganhar a confiança e a permissão necessárias para liderar e influenciar as pessoas ao seu redor, causando maiores dificuldades para executar e conquistar os resultados. Embora possam ocupar posições de líderes de equipes, muitos desses líderes não conseguem conquistar o respeito e o comprometimento genuíno dos liderados, pois só aprenderam a ser gestores. Isso cria um cenário onde a autoridade formal não é acompanhada pela verdadeira essência da liderança, prejudicando o desempenho e o bem-estar organizacional. Líderes autoritários, passivos, manipuladores, micro gerenciadores, inseguros.

Maus gestores no mundo corporativo muitas vezes negligenciam a importância de uma base fundamentada no pensamento estratégico, incluindo propósito, missão, visão e valores. Eles também subestimam o impacto crucial da cultura organizacional na execução eficaz da estratégia. Além disso, falham em transformar planejamentos em ações práticas e efetivas que garantam resultados. Para esses gestores, é complexo assimilar que planejar sem agir resulta em ilusão, enquanto executar sem um planejamento estruturado leva ao caos e à falta de direção clara para a equipe e para a organização como um todo. Carecem de competências técnicas atualizadas e aplicáveis, de dar oportunidade aos outros, se mostram desorganizados, muitas vezes injustos e negligentes com pessoas, utilizam uma comunicação agressiva ou ineficiente para situações de fracasso, não se responsabilizam pelos erros e culpam a equipe, entre outros.

Juntando a falta de competências de liderança e de gestão, o que observamos de mau líder no mercado são esses traços:

• Comunicação: Maus líderes querem o controle das informações e do que os seus liderados fazem. Eles dão uma tarefa e querem que seja feita, não importa o cenário ou os obstáculos enfrentados. O que importa é a tarefa e o resultado e não a pessoa.
• Informações: Maus líderes não compartilham informações e quando compartilham é um a um, não permitem a visão do todo e a interação da equipe.
• Desenvolvimento do liderado: Maus líderes não se interessam em dar oportunidades, não se importam em compreender as motivações, talentos e aspirações dos seus liderados e muito menos em desenvolvê-los ou deixá-los assumir novas tarefas além das que já realiza.
• Equipe: Maus líderes elegem favoritos, gostam de ser bajulados e servidos. Criam informantes para saber tudo o que acontece e para que possa interferir rapidamente se algo estiver saindo dos seus planos.
• Detentor do conhecimento: Maus líderes gostam de salientar que sabem mais que todo mundo, que o único jeito certo é o dele. Ele é o mais competente para tudo. Se ele determina que algo é fácil ou difícil, é a única visão possível para a situação.
• No sucesso a glória, no insucesso a punição - Maus gerentes assumem as honras do sucesso pela equipe, no insucesso busca alguém para ser o culpado. A responsabilidade pelas coisas certas é dele, pelos erros é dos outros.
• Autoconfiança Excessiva: Maus líderes tem ego inflado gera a autoconfiança excessiva, levando-os a subestimar riscos e ignorar a necessidade de consultar sua equipe ou outros especialistas.
• Resistência ao Feedback: Maus líderes são resistentes ao feedback, tanto positivo quanto negativo.
• Centralização de Decisões: Maus líderes centralizar a tomada de decisões, acreditando que suas ideias são sempre as melhores.
• Falta de Empatia: Maus líderes focam apenas no seu sucesso e nas suas necessidades, não conseguem avaliar a necessidade de um liderado ou da equipe.
• Necessidade de Reconhecimento: Maus líderes lutam pelo seu reconhecimento constante e sua valorização, tendendo a tomar crédito pelo trabalho de sua equipe e desvalorizar as contribuições dos outros.
• Aversão a Admitir Erros: Maus líderes não admitem seus erros e não toleram os erros dos outros, criando uma cultura de medo e inibição de inovação dentro da equipe.
• Competitividade Desmedida: Maus líderes estão sempre em competição, incluindo interações com seus colegas e subordinados, nunca em colaboração, criando um ambiente de trabalho hostil.

Como especialista, recomendo para você que lidera uma equipe perceber se esses traços estão presentes na sua relação com a sua equipe. Para as organizações, a maneira de lidar com maus líderes & gestores requer uma abordagem cuidadosa e estratégica para promover mudanças positivas dentro da organização. Aqui estão algumas diretrizes importantes:

• Diagnóstico da organização, cultura e liderança;
• Reavaliação dos papéis e responsabilidades de acordo com a realidade organizacional;
• Avaliações comportamentais e plano de desenvolvimento individual;
• Desenvolvimento do programa estratégico da liderança e criação do plano de T&D - comportamental e capacitação técnica;
• Mentoria e coaching;
• Cultura do feedback e aprendizagem contínua.

Papéis e Responsabilidades do Líder e do Gestor

"Liderança não é uma função, mas sim um relacionamento, enquanto gestão é uma função." M. Maccoby

O papel e a responsabilidade do líder é estabelecer um relacionamento de confiança capaz de direcionar e cultivar uma cultura organizacional robusta, comunicando claramente o propósito, a missão, a visão e os valores. O líder, através da sua presença, autenticidade consegue engajar e motivar os profissionais, promovendo um ambiente onde todos capazes de aplicar suas competências, experiências e motivações, mas, ao mesmo tempo, são autorresponsáveis com os objetivos estratégicos.

O gestor tem a função e a responsabilidade de traduzir esses elementos da base de sustentação em ações práticas e mensuráveis, desenvolvendo e implementando planos que possam ser executados com agilidade diariamente. O gestor assegura que os recursos sejam alocados eficazmente e que os processos operacionais estejam alinhados com a cultura e os objetivos organizacionais.

Um líder de alto nível é aquele que combina fortes competências de liderança com habilidades sólidas de gestão, ele usa os dois chapéus com maestria . Seu comprometido é servir, mantendo o aprendizado contínuo e o desenvolvimento pessoal e profissional de sua equipe. Ao integrar pessoas e negócios de forma eficaz, o líder assegura que o planejamento e a execução não apenas alcancem metas e resultados, mas também valorizem o capital humano. Isso é essencial para sustentar o crescimento, a resiliência e a antifragilidade tanto das pessoas quanto da organização como um todo.

Simulando uma história de liderança e gestão

"Liderança é inspirar pessoas. Gestão é manter os trens funcionando no horário." Andy Dunn

Estamos argumentando o tempo todo sobre liderança e gestão e então vamos simular que uma empresa de tecnologia chamada “Techtech” que está expandindo para um novo mercado internacional. A organização tem um planejamento estratégico e processos sólidos e está pronta para executar seus planos de expansão. O sucesso dessa nova etapa depende de um alinhamento perfeito entre liderança e gestão, bem como do engajamento de toda a equipe.

Maria, a CEO, é uma líder de alto nível e ela sabe que o sucesso deste desafio depende das suas qualidades como líder e de suas habilidades como gestora. Ela sente, ela pensa e age de modo a manter o ecossistema equilibrado e saudável, onde todas as partes interessadas se beneficiam.

No cenário de um mundo que muda e se transforma, Maria, como CEO, desempenha com maestria tanto o papel de líder quanto de gestora. Como líder, ela usa sua rede de relacionamentos e reputação como forte influenciadora, capaz de expor sua visão e alinhar a sua equipe:

• Comunica a visão e o propósito;
• Guia, motiva e empodera sua equipe;
• Reforça a cultura do crescimento e da inovação e os valores que sustentam as ações de todos na organização;
• Promove o desenvolvimento pessoal e profissional da sua equipe.

Como gestora, ela assegura que as coisas que precisam ser feitas sejam executadas:

• Promove o planejamento estratégico detalhado e como acompanhar a execução;
• Assegura que todos os processos operacionais estejam otimizados para suportar a expansão;
• Investe e faz a gestão dos recursos financeiros, materiais, tecnológicos e a gestão de pessoas, garantindo que todas as áreas do projeto e as pessoas envolvidas tenham o suporte necessário para executar as suas missões.
• Manter os investidores informados e engajados com a visão e os planos estratégicos da organização e aumenta a confiança e o apoio.

Enquanto Maria, como líder, dá a direção para onde a organização vai e alinha a equipe com uma visão clara e motivadora, Maria, como gestora, traduz essa visão em planos detalhados e execução eficiente para manter as coisas funcionando bem. Assim, ela garante que a TechTech, não apenas atinja seus objetivos de expansão, mas também mantenha um crescimento sustentável e uma cultura organizacional forte e coesa.

No mundo corporativo, há vários capítulos escritos onde a liderança e gestão foram exercidas do jeito certo, reverberando em sucesso. Citaremos algumas delas:

• Quando a Apple decidiu expandir para o mercado chinês, Tim Cook, o CEO, exerceu seu papel de líder dando a direção estratégica e energizando a equipe, preparando, os líderes da sua equipe que trabalhavam nas operações. Um líder com clareza de visão e execução disciplinada.
• A transformação da Microsoft, teve a liderança e a gestão de Satya Nadella, um líder com visão de futuro e crescimento sustentável, por um lado ele direcionou e alinhou o capital humano da organização, em torno da mentalidade do crescimento e da inovação e pelo outro ele construiu e implantou planos estratégicos e investiu consistentemente em pesquisa e desenvolvimento.
• Na Amazon, Jeff Bezos, um líder com visão de futuro e obsessão pelo cliente, inspirou a cultura da inovação e, por outro lado, implementou uma execução estratégica para escalar as operações, otimizar o processo logístico e expandir a oferta de produtos e serviços.
• A Netflix, teve Reed Hastings, que inspirou a cultura de inovação e autorresponsabilidade e por outro, implementou o plano e a execução estratégica para criar a infraestrutura e conteúdo original para uma expansão global.

Podemos notar que em todos os processos de mudanças e transformações, as competências em liderança e gestão são fundamentais para ter sucesso no mundo corporativo. Esses líderes não apenas exerceram com maestria a liderança ao mobilizar e energizar suas equipes com visões audaciosas, mas também demonstraram habilidades excepcionais de gestão ao implementar estratégias concretas para alcançar essas visões. Suas abordagens combinadas de liderança visionária e estratégica e gestão estratégica e operacional foram essenciais para transformar suas organizações e mantê-las competitivas em um ambiente de negócios dinâmico e desafiador.

Como evoluir a liderança e a gestão?

“O dever de um líder é servir seu povo, não que o povo o sirva.” Elon Musk

Refletindo juntos, podemos discernir que a liderança e a gestão são essenciais e complementares para qualquer líder. A liderança é um relacionamento de confiança, envolvendo a habilidade de guiar, influenciar e colaborar com pessoas, enquanto a gestão é a ciência de planejar, executar, controlar e administrar recursos.

A liderança é orientada para o futuro, buscando inovação e mudança, enquanto a gestão se concentra em realizar o presente, otimizando processos e recursos disponíveis. A liderança é conquistada e complexa de desenvolver, baseada em relações humanas, enquanto a gestão é atribuída e mais diretamente desenvolvível.

A gestão garante que a organização atenda às necessidades de seus clientes internos e externos e foco o resultado que precisa ser obtido. Sem resultados, não há continuidade do negócio para servir aos clientes. Sem pessoas para fazer o negócio acontecer, os clientes não serão atendidos e o negócio não existirá.

Essas observações mostram que tanto liderança quanto gestão são cruciais quando trabalham juntas e devem ser continuamente desenvolvidas. A chave para o sucesso reside na habilidade de discernir quando aplicar competências de liderança ou de gestão, considerando o cenário, as competências individuais de cada profissional e os objetivos organizacionais. No entanto, não podemos jamais nos esquecer: que é a liderança de alto nível facilita a gestão, enquanto a excelência na gestão nem sempre facilita a liderança

Para sustentar tudo isso, é imprescindível uma liderança de alto nível. No final das contas, o sucesso empresarial se resume a compreender e servir pessoas reais, identificando as suas necessidades, o negócio em que estão inseridas, e os desafios e oportunidades que enfrentam diariamente.

Ao desenvolver a liderança, fica mais fácil planejar, executar e controlar, pois as pessoas estão confiantes, motivadas e envolvidas pelo pensamento estratégico de um projeto, de uma organização, elas confiam no seu líder. Citamos alguns exemplos do mundo corporativo, onde os grandes movimentos organizacionais foram estruturados na liderança de alto nível com uma gestão estratégica de excelência.

O ser humano é essencialmente relacional, e as organizações, construídas por pessoas para servir pessoas, refletem essa dinâmica. Portanto, a arte de influenciar pessoas facilita o planejamento, a execução e a obtenção de resultados e fortalece o tecido social e organizacional.

A liderança de alto nível desempenha um papel crucial ao facilitar uma gestão estratégica eficaz.         

Quando um líder compartilha claramente a visão e o propósito, ele capacita cada indivíduo com a missão e os objetivos organizacionais, energizando a equipe para navegar rumo ao sucesso coletivo. Os líderes não apenas identificam oportunidades e exploram novos caminhos, mas também cultivam relacionamentos e cenários estratégicos. Eles são agentes catalisadores do futuro, guiando estrategicamente as pessoas necessárias para alcançar metas audaciosas, começando por si mesmos.

Assim, os líderes desempenham um papel fundamental como otimizadores do presente e catalisadores do futuro, garantindo que a organização não apenas sobreviva, mas prospere em um ambiente dinâmico e desafiador.

A segunda pergunta: Como estamos trabalhando pessoas? Como estamos trabalhando a liderança & gestão ?

Proponho começar pelo documento que estrutura, a busca, bem como, orienta os deveres e responsabilidades de um cargo: descrição de cargo tradicional e estática não atende mais às expectativas de um mundo em constante mudança. O cenário atual exige diariamente novos conhecimentos, habilidades, pensamentos e comportamentos. Nesse contexto, as organizações enfrentam o desafio de atender às necessidades desse novo mercado enquanto ainda precisam cumprir a legislação tradicional. O que as organizações estão efetivamente fazendo para atender às necessidades reais das suas operações? Como as descrições estão sendo aperfeiçoadas e atualizadas para esse novo mundo?

2. Os anúncios usados para atrair profissionais são frequentemente uma consequência das descrições de cargos estáticas e, assim, falham em traduzir fielmente os resultados que a organização espera daquele cargo e a pessoa que realmente precisa. Esses anúncios não esclarecem com profundidade competências e comportamentos reais que o candidato deve possuir para atuar eficazmente na organização, considerando que o ambiente organizacional tem suas eficiências e deficiências. Essa falta de clareza resulta em um desalinhamento entre as expectativas da empresa e as habilidades dos candidatos, dificultando a atração de profissionais adequados e comprometidos com o verdadeiro desafio do cargo. Muitas vezes o fit cultural funciona, mas, o que tem de ser realmente feito e a entrega esperada não.

Suponhamos: o candidato deve ter comunicação eficaz; deve ser responsável por liderar e gerenciar a equipe e os processos de vendas. Qual é a tradução desta necessidade para cada organização? Se colocarmos dez organizações na nossa frente, neste momento, cada uma dará uma resposta qualitativa e quantitativa diferente. Afinal, as necessidades reais das organizações e os candidatos não são genéricas, são únicas.

3. As novas tecnologias são fantásticas e altamente válidas para os novos modelos de capital humano. No entanto, elas precisam ser integradas à realidade viva das organizações e do seu capital humano. Implementar soluções tecnológicas sem conectá-las às práticas diárias e às necessidades reais da organização não traz resultados eficazes. Para encantar o cliente, é fundamental adotar a perspectiva dele, seja ele o profissional ou a organização. Sem essa integração e compreensão, as entregas se tornam desconexas e perdem seu valor prático, resultando em uma falha em atender às expectativas e necessidades do mercado.

4. Apesar dos significativos investimentos na indústria e no desenvolvimento de liderança, gestão, equipes e profissionais, muitos dados e informações indicam que a liderança e a gestão ainda se encontram enfraquecidas:

Apagão de Líderes e Gestores: Pesquisas indicam um déficit significativo de líderes e gestores qualificados no mercado. Esse fenômeno, conhecido como "apagão de líderes e gestores", reflete a dificuldade das organizações em encontrar e desenvolver profissionais que possam guiar e gerenciar com eficácia. Um estudo da Deloitte de 2020 revelou que 86% dos líderes empresariais consideram a liderança uma questão crítica, mas apenas 13% se sentem prontos para enfrentar esse desafio. (Deloitte 2020 Global Human Capital Trends Report)

Rotatividade de Funcionários: Muitas pessoas estão deixando seus líderes, não necessariamente a organização. Esse dado enfatiza a importância da qualidade da liderança na retenção de talentos. De acordo com um relatório da Gallup de 2017, 75% dos funcionários que se demitem citam problemas com seus líderes diretos como a principal razão para saírem.

Preocupação com Qualificação: A liderança estratégica de muitas organizações demonstra grande preocupação com a qualificação e requalificação de seu capital humano. Contudo, essa preocupação nem sempre se traduz em ações eficazes e contínuas de desenvolvimento. Um estudo da McKinsey de 2019 descobriu que 87% dos executivos enfrentam lacunas de habilidades em sua força de trabalho, mas menos de metade das empresas têm um plano claro para resolver esse problema.

Escândalos Corporativos: Os recentes escândalos corporativos que levaram grandes organizações a trair seus valores fundamentais são um reflexo da falta de integridade e ética na liderança e gestão. Esses eventos sublinham a necessidade urgente de uma liderança que incorpore e promova valores organizacionais de maneira autêntica. A pesquisa da PwC sobre fraudes econômicas em 2020 revelou que 47% das empresas haviam sofrido alguma forma de fraude ou outro crime econômico nos últimos dois anos.(COVID-19: The potential of increased fraud and economic crime)

Adoecimento nos Pilares: Líderes, gestores, profissionais e as próprias organizações estão enfrentando problemas de saúde emocional, mental, física e espiritual. O estresse, a pressão por resultados e a falta de equilíbrio estão levando ao esgotamento e ao adoecimento generalizado no ambiente corporativo. Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), a depressão e a ansiedade custam à economia global US$ 1 trilhão por ano em perda de produtividade.

Complexidade no Desenvolvimento: Continuar a desenvolver bons líderes e formar gestores competentes permanece um desafio complexo. A formação de líderes eficazes requer mais do que treinamento técnico; é necessário um desenvolvimento integral que inclua habilidades emocionais e comportamentais. A Harvard Business Review relatou em 2018 que 70% dos programas de desenvolvimento de liderança falham em melhorar significativamente a eficácia dos líderes.

Desafios na Contratação e Engajamento: Contratar e engajar pessoas continua sendo um desafio comum entre todas as organizações. A dificuldade em atrair talentos qualificados e motivá-los a se engajar com o propósito e os objetivos da empresa é uma barreira significativa ao crescimento sustentável. Uma pesquisa da LinkedIn de 2019 indicou que 82% dos líderes de talentos enfrentam dificuldades em atrair candidatos qualificados e 68% têm dificuldade em manter esses talentos engajados.

Em resumo, o cenário atual revela uma lacuna crítica na liderança e gestão, evidenciada por um déficit de líderes qualificados, alta rotatividade de profissionais, visão superficial do desenvolvimento humano, adoecimento da força de trabalho e dificuldades na contratação, engajamento, retenção e produtividade. Para enfrentar esses desafios, as organizações devem investir em estratégias integradas de desenvolvimento de liderança e gestão e profissionais, baseadas em suas necessidades reais, tratando a doença e não os sintomas.

Se almejamos formar intraempreendedores e o líder & gestor de alto nível, precisamos ser realistas, tendo como base a verdade de cada profissional e de cada organização.         

Precisamos trabalhar com casos reais, das pessoas reais, das organizações reais. Como fazemos isso:

• Construindo a base na “compreensão de pessoas” e “compreensão do negócio”.
• Entendendo que liderança não pode ser ensinada como gestão, ela precisa ser desenvolvida respeitando a singularidade de cada pessoa.
• Enxergar que a autoliderança e a liderança são o conjunto de capacidades humanas, pessoais e interpessoais diferenciadas que elevam a qualidade humana e facilitam a entrega da gestão de alto nível.
• Ao nomear um gestor, avaliar seu potencial de liderança e dar suporte para evoluir. Se tiver um ótimo especialista, sem aptidão para liderar um time, invista apenas na autoliderança e deixe ele voar.
• Compreender que liderança e gestão têm seus níveis, suas competências e comportamentos. Os riscos e tomada de decisão do líder de uma equipe e do líder de uma organização tem complexidades e necessidades distintas, não dá para ter o mesmo tratamento, a matriz da liderança & gestão é indispensável.
• Jamais copiar o que deu certo no vizinho, pois, a organização dele e as pessoas dele são diferentes da sua.
• Não se iludir e se apaixonar com discursos bonitos, por conteúdos de palco, que não reverberam no estado atual da sua organização e do seu capital humano. Se não tiver coragem para ver a realidade atual, por meio de um bom diagnóstico organizacional, da cultura e da liderança, é complexo mensurar a jornada para o futuro ambicionado e a liderança e a gestão continuaram fracas.

Fazendo uma analogia com a célebre frase de Milton Erickson, "No antídoto está o veneno", ela pode ser aplicada aos problemas de liderança do mundo atual, ilustrando que as soluções para os desafios de liderança muitas vezes residem nas próprias fontes dos problemas. A essência do "veneno" - os problemas intrínsecos da liderança - contém as pistas e insights necessários para formular o "antídoto" - soluções eficazes que promovem o crescimento e o desenvolvimento sustentável através da melhoria da qualidade humana. Em última análise, a capacidade de transformar desafios internos em oportunidades de melhoria é o que diferencia líderes verdadeiramente eficazes no mundo corporativo contemporâneo.

Concluindo, temos de mudar o jeito como as coisas estão sendo realizadas, mudar o mindset para desenvolver e treinar líderes, equipes e indivíduos. Jamais se esquecer de que é imprescindível compreender, desenvolver e participar das aspirações e necessidades dos profissionais e das organizações.

Liderança ou Gestão, Gestão ou Liderança, eis a questão?

“Uma função de se conhecer, de ter uma visão que está bem comunicada, construindo confiança entre colegas e tomando medidas eficazes para realizar a sua própria liderança potencial.” Warren Bennis

Liderança e gestão são temas multifacetados que exigem constante revisão e adaptação. São projetos ricos e dinâmicos que reúnem os maiores estudiosos e pensadores, cada um com perspectivas únicas, mas todos concordando na importância da sinergia entre liderar e gerir. Diversas teorias de liderança destacam diferentes características e estilos, cada um adaptado a tipos específicos de organizações, situações e motivações. Futuramente falaremos sobre elas.

Em nossos programas de formação de líderes e gestores, bem como em nossas mentorias holísticas e sistêmicas focadas em liderança e gestão, temos um propósito claro: ajudar cada líder a conhecer as suas próprias capacidades, comportamentos, talentos, valores, pontos fortes e áreas de melhoria. Só assim poderão definir seus próprios modelos de liderança e gestão, para que possam desenvolver outros líderes e organizações fortes, promovendo um ciclo contínuo de evolução.

Acreditamos em pessoas e organizações reais, que não operam em uma linha reta, mas sim em um cenário movimentado e, por vezes, turbulento e caótico. É nesse contexto que a combinação da qualidade humana e técnica se torna indispensável para a sustentabilidade.

Também recomendamos que a base de desenvolvimento permita percorrer os níveis da liderança, porque cada etapa desenvolve competências e comportamentos necessários para enfrentar desafios complexos e dinâmicos. Começando com a autoliderança, onde se aprende a gerir a si mesmo, passando por liderar equipes e até alcançar a liderança estratégica, que influencia toda a organização. Esse progresso garante que os líderes estejam bem preparados para motivar suas equipes, promover inovação e dirigir mudanças positivas, resultando no sucesso sustentável tanto para a organização quanto para o crescimento pessoal e profissional dos envolvidos.

Chamo a todos os líderes, gestores e profissionais a abraçarem o desafio da transformação contínua. Invistam em autoconhecimento, em desenvolvimento contínuo e em práticas que integrem as melhores qualidades humanas e técnicas. Este é o caminho para não apenas sobreviver, mas prosperar em um mundo corporativo em constante mudança. A liderança e a gestão de alto nível não são destinos, mas jornadas que, quando bem trilhadas, iluminam o caminho para o futuro sustentável e exitoso de todos os envolvidos.

Erika Rossi, atua como parceira das Organizações, Líderes, Profissionais e áreas de Capital Humano, ajudando no processo de compreensão e desenvolvimento de pessoas e negócios. É fundadora da EA Rossi Consultoria, uma consultoria boutique, que ajuda no diagnóstico, sensibilização planejamento, desenvolvimento e implementação de projetos de personalizados e customizados para Liderança, Equipes, Indivíduos, reconstrução e implementação da área e dos processos de Capital Humano, do Desenvolvimento Organizacional, Mentoring e Coaching. Uma experiência autêntica em organizações e consultorias, combinada com uma profunda compreensão do comportamento humano e organizacional, posiciona Erika de forma única para apoiar organizações, líderes, áreas de Capital Humano e profissionais na construção de equipes de alto nível e carreiras.  Mentora Holística e Sistêmica, Business Executive Coach, Master Coach  e Practitioner em Programação Neurolinguística, coautora de dois livros, Coaching Empresarial e a Metodologia do Comportamento Humano e vários artigos. Se destaca como a criadora do sistema Capital Humano – C.H.A.V.E., a chave para compreender pessoas e negócios que florescem e prosperam.