Sí, tu empresa necesita un Plan LGTBI

Las empresas de más de 50 trabajadores deben contar con un Plan LGTBI, según el artículo 15 de la Ley 4/2023, conocida popularmente como Ley Trans. La medida pretendía ser un hito en igualdad e inclusión en el ámbito laboral, pero se ha rodeado de incertidumbre y debates sobre su aplicación efectiva: entró en vigor en marzo, pero aún no se ha aprobado el desarrollo legislativo que apunte qué aspectos deben incluirse en este plan. A finales de junio se firmó un acuerdo entre el Ministerio de Trabajo, CCOO , UGT Unión General de Trabajadoras y Trabajadores , CEOE y CEPYME para avanzar en esta dirección, pero tendremos que esperar a que pase por el Consejo de Ministros y se publique oficialmente en el BOE para saber qué deben incluir exactamente estos planes.

¿Pero es necesario realmente que existan estos planes? Los datos señalan que sí. El 51% de las personas LGTBI han tenido que volver al armario en el trabajo y el 78% ha vivido situaciones de violencia, según expone Toño Abad , experto del Comité Económico y Social Europeo y responsable confederal de UGT-LGTBI. Unas cifras a las que se suma que el 55% de las personas trans han sido rechazadas por este motivo en una entrevista de trabajo y el 20% ha sufrido agresiones sexuales. Solo tres de cada 10 convenios empresariales contienen medidas para atajar este problema y son insuficientes, añade.

Si bien no cabe duda de que es importante desarrollar planes que mejoren en esta situación, la abogada Estela Martín insiste en la inseguridad jurídica que supone para las empresas que no se haya aprobado el desarrollo legislativo del Plan LGTBI. Ante ello, las empresas han optado por tres vías: no hacer nada, crear un Plan LGTBI que puede quedar obsoleto o necesitar adaptación cuando estén los requisitos definitivos o, por último, incluir un apartado dirigido a este colectivo en los planes de igualdad. Esta es la vía que recomienda la abogada: "Aclarando que solo están en vigencia mientras que se aprueba el plan definitivo".

Desde el Ministerio de Igualdad apuntan que el proyecto hará "referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual, sino también a la expresión de género o características sexuales". La idea es establecer criterios claros que garanticen que los procesos de selección tengan en cuenta la idoneidad de la persona para el puesto de trabajo, independientemente de su orientación sexual o su expresión de género. Asimismo, las empresas deberán integrar en sus planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral. Con el objetivo de que todo esto no quede en papel mojado, estas medidas se integrarán también en el régimen disciplinario que se regule en los convenios colectivos, así que deberá haber infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual de las personas trabajadoras.

Pero las empresas que quieran posicionarse realmente como entornos inclusivos para las personas LGTBI deben ir un paso -o varios- por delante de la ley. Así lo ve el especialista en bienestar laboral Ismael de la Rosa, quien pone el foco en las microagresiones, comentarios sutiles que pueden no tener mala intención, pero resultan igual de despectivos y hostiles para este colectivo. "Estas pueden tomar la forma de chistes inapropiados, suposiciones basadas en estereotipos o la exclusión inadvertida en conversaciones y actividades. Para combatir estas microagresiones, es crucial que las empresas no solo se centren en cumplir con la ley, sino que también trabajen activamente. Esto puede lograrse a través de la educación y la formación continua de los empleados, enfatizando la importancia de la diversidad y la inclusión en todas las áreas de la empresa", desarrolla.

A este respecto, la consultora Nohelis RUIZ A. Lifehacker apunta dos recomendaciones: fomentar la curiosidad y abrazar la vulnerabilidad. Por un lado, impulsar conversaciones entre personas diferentes nos hace conocer mejor cómo funciona el mundo, romper burbujas y cultivar la aceptación real. Por otro, cuando ponemos sobre la mesa nuestra vulnerabilidad, "se activa en el otro la comprensión y al agradecimiento porque le hemos confiado algo sumamente íntimo y valioso. Esto hace que la otra persona se atreva a poner su propia vulnerabilidad en el tablero". Todo este mecanismo acaba derivando en una mayor tolerancia.

Martín recuerda que los datos relativos a la orientación sexual de las personas es información especialmente protegida, por lo que ninguna empresa puede obligar o animar a los trabajadores a compartir esta información. Lo que sí puede hacer es "proporcionar un clima de confianza para que las personas que quieran posicionarse libremente tengan un ambiente seguro para decirlo". Lo que coloquialmente se conoce como salir del armario no deja de ser un tema personal, pues alguien puede sentirse cómodo para hacerlo dentro de la empresa, pero decide no dar el paso porque no está listo en otras esferas de su vida. "Salir del armario es opcional para cualquier persona. Esta tendrá que valorar primero el nivel de seguridad y respeto con el que va a encontrarse si lo hace, y el potencial riesgo para su carrera o relaciones laborales", comenta Oscar Munoz Hernandez , codirector general de REDI.LGBTI .

Esta línea entre la vida privada y la corporativa no atañe exclusivamente a las personas LGTBI, sino también a las que no lo son, cada uno decide dónde traza la línea. "Una persona heterosexual también puede poner un límite y, por ejemplo, no compartir si tiene pareja", ilustra Estela Martín . Una visión que comparte el portavoz de REDI, quien insiste en que para crear un entorno seguro "hay que entender que trabajar la diversidad LGTBI beneficia a toda la plantilla y fomenta la empatía y la mejor inclusión de otras diversidades". Cuestionar los sesgos inconscientes que todos tenemos es un paso, pero los frutos van mucho más allá. Sobre ello reflexiona el especialista en recursos humanos Roberto Fernández Barrasa : "Incluir la diversidad LGTBI tiene beneficios como la mejora de la motivación, el compromiso, la productividad, y el clima laboral, además de volverse más atractiva para la captación de talento".

En el ámbito laboral, las experiencias inesperadas a menudo ofrecen valiosas lecciones tanto profesionales como personales. Este curso de LinkedIn Learning presenta relatos sinceros de algunos instructores sobre momentos que han dejado una huella significativa en sus vidas laborales y personales. ¿Te animas a echarle un vistazo?

• La vocación es una trampa. Esta premisa comenzó a calar en la generación del 'baby boom' que, a su vez, se lo transmitió a sus descendientes. Esperan que el trabajo sea una aventura, una forma de realización personal, en lugar de un empleo, algo que necesitamos para sencilla y llanamente subsistir. Esto no convence al escritor Cal Newport, quien, en su nuevo libro Hazlo tan bien que no puedan ignorarte. Las 4 reglas para el éxito profesional (Península), sostiene que es problemático hacer creer a las personas que hay un empleo mágico esperándoles, pues solo acaba generando más frustración. En este post puedes leer en primicia un capítulo en PDF.
• Ser asertivo no te hace conflictivo. Las personas que plantan cara a los problemas y exigen lo que les corresponde tienden a ser percibidas como conflictivas, pero esta es una percepción errónea e injusta. Así lo apuntan en este artículo de Vogue, donde insisten en que poner límites no tiene por qué ser un problema laboral; de hecho, todo lo contrario, pues contribuirá a que tengamos un mejor equilibrio entre la vida personal y la profesional y, en consecuencia, seamos más productivos y eficaces. En esta línea, las personas que siempre evitan el conflicto nunca llegarán a soluciones innovadoras, mientras que los debates estimulan la creatividad.
• Ganamos como antes de la pandemia, pero no nos renta. La renta per cápita ha necesitado un año y medio más que el conjunto de la economía española para regresar a sus niveles previos a la pandemia. En concreto, El País destaca –a partir de datos del INE– que los ingresos reales por habitante superaron en el primer trimestre de este año en un 0,49 % a los de 2019, aunque descontando el efecto de la inflación. Precisamente, la crisis inflacionaria ha impedido que el crecimiento del PIB general supere al registrado per cápita, lo que se traduce en que las familias ganan más pero pagan mayores precios, ahorran más con un menor consumo y reciben más ayudas públicas, aunque a costa de más impuestos y mayores intereses sobre sus deudas, señala el periódico, que asegura que se han perdido 4 años en términos de renta real.

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✍🏼 Ana Muñoz Vita

👥 Judith Gutiérrez Salvadó