Beitrag von DEKRA Arbeit Group Germany

Heute in der Luzerner Zeitung: Wie wir bei [COLLECTIVE] 300+ Bewerbungen auf eine ausgeschriebene Stelle erhalten. 🤯 Die Gen-Z ist keineswegs arbeitsfauler, als andere Generationen – davon bin ich überzeugt. Wir beobachten, dass viele Unternehmen bloss daran scheitern, junge Mitarbeiter:innen erfolgreich zu motivieren. Dass daraus das Klischee einer unmotivierten, verwöhnten Generation resultiert, ist nicht weiter verwunderlich. Wie wir uns selbst und unsere Mitarbeitenden erfolgreich motivieren, liest du im Artikel: https://lnkd.in/eTgipW-m 👉🏼 Was dabei nicht vergessen gehen darf: Die Vermarktung der ausgeschriebenen Stellen spielt eine ebenso zentrale Rolle. Denn keine Sichtbarkeit = keine Bewerbungen! Fällt es deinem Unternehmen schwer, geeignetes Personal zu rekrutieren? Dann schreib mir eine Nachricht – dieses Problem können wir nämlich mit digitalem Marketing lösen! 😉 Danke Alessandro Perucchi für das Interview von letzter Woche – und dass du unsere Aussagen so spannend in einen Kontext gesetzt hast. 🙏🏼

Qualifizierte Mitarbeitende zu finden – die ins Unternehmen und ins Team passen – ist eine Herausforderung. Interessante Bewerber:innen haben in der Regel mehrere Angebote und stellen sich die Frage, weshalb sie ausgerechnet bei deinem Unternehmen unterschreiben sollen. Finde in unserem Blogartikel mehr über die attraktivsten Benefits heraus.

Eine starke Arbeitgebermarke ist ein Schlüsselfaktor bei der Suche nach besten IT-Talenten. Derzeit achten KandidatInnen nicht nur auf Vergütung oder Sozialleistungen, sondern auch auf die Firmenkultur, die Werte und Entwicklungsmöglichkeiten. Ein Transparentes Arbeitgeberprofil auf SwissDevJobs ermöglicht den KandidatInnen, den zukünftigen Arbeitgeber besser kennenzulernen und zu zeigen, warum Deine Organisation ein toller Arbeitsort ist. Fragst Du Dich, wie Du die starke Arbeitgebermarke aufbauen kannst? Hier findest Du die Firmen, die von dieser Möglichkeit schon Grebrauch machen: https://lnkd.in/drrY598S

Ach, wie beruhigend zu wissen, dass nicht nur Fachkräfte, sondern auch Flexibilität und Pragmatismus bei manchen Konzernen scheinbar in den unbezahlten Urlaub geschickt wurden. Während die Konkurrenz längst Kandidaten schneller einstellt als man "Fachkräftemangel" sagen kann, wird hier erstmal geprüft, ob das Profil überhaupt in die 27 internen Prozesse passt. Die Ironie? Es sind genau diese starren Strukturen, die oft dafür sorgen, dass die besten Talente sich lieber woanders bewerben – bei Unternehmen, die machen, statt nur zu reden. #Fachkräftemangel #RecruitingFail #EinfachMachen #BürokratieSchleife

#Absagen auf #Bewerbungen: trotz - #Fachkräftemangel nutzt #HR dieses Mittel zu selten, um jenseits der aktuellen Vakanz nachhaltig Beziehungen zum Bewerbermarkt aufzubauen. Dabei schreibt jede #Personalabteilung pro Vakanz mehr Absagen als Zusagen, wenn sie bei KandidatInnen keine fürchterliche Verwirrung am ersten Arbeitstag stiften will. "Leider muss ich Ihnen mitteilen, dass das Auswahlverfahren zwischenzeitlich beendet ist und die Stelle besetzt wurde. Vielleicht haben wir aber schon bald eine ähnliche interessante Position für Sie ausgeschrieben!" - solche Sätze sind Standardfloskel unter Absagen. Floskeln, mit denen das #HR die Zügel aus der Hand gibt und den Bewerber mit einer Frage allein lässt: 'Ich habe mich doch gerade auf eine Stelle beworben, die mich interessiert hat und es hat nicht gepasst. Wie stelle ich sicher, dass es beim nächsten Mal anders läuft?' 'Gar nicht' - scheint als Botschaft in #Standardabsagen enthalten zu sein. 'Versuch' es einfach noch mal'. Damit klingen HR und Standardabsagen verdächtig wie jener alte, untersetzte #Losverkäufer mit seinem Lächeln, dem ich nicht widerstehen kann. Auf diesen Losverkäufer treffe ich seit Jahren, wenn ich den Schwenninger Rummel, das wichtigste Volksfest meiner Heimatstadt, besuche - und weil es ein kleines Volksfest ist, schaffe ich es irgendwie nie, ihm aus dem Weg zu gehen. Die Szenerie verläuft immer gleich ab. Ich kaufe genau ein Los. Es ist immer eine Niete. "Versuch' es einfach noch mal", sagt der alte Losverkäufer mit seinem für mich so gefährlichen Lächeln. Dann ist es schon um mein für Bier und Bockwurst zurückgelegtes Budget geschehen: es türmt sich als Berg zerknüllter blauer Lose zu meinen Füßen, auf denen ich schlussendlich frustriert davon stapfe. 𝕀𝕟 𝕖𝕥𝕨𝕒 𝕤𝕠 𝕖𝕣𝕘𝕖𝕙𝕥 𝕖𝕤 𝕛𝕖𝕕𝕖𝕞, 𝕕𝕖𝕣 𝕤𝕚𝕔𝕙 𝕞𝕖𝕙𝕣𝕗𝕒𝕔𝕙 𝕖𝕣𝕗𝕠𝕝𝕘𝕝𝕠𝕤 𝕓𝕖𝕚 𝕖𝕚𝕟𝕖𝕞 𝕌𝕟𝕥𝕖𝕣𝕟𝕖𝕙𝕞𝕖𝕟 𝕓𝕖𝕨𝕚𝕣𝕓𝕥 𝕦𝕟𝕕 𝕊𝕥𝕒𝕟𝕕𝕒𝕣𝕕𝕒𝕓𝕤𝕒𝕘𝕖𝕟 𝕖𝕣𝕙ä𝕝𝕥. 𝔸𝕦𝕗 𝕊𝕖𝕚𝕥𝕖𝕟 𝕕𝕖𝕤 𝔹𝕖𝕨𝕖𝕣𝕓𝕖𝕟𝕕𝕖𝕟 𝕚𝕤𝕥 𝕖𝕤 𝕤𝕥𝕖𝕥𝕤 𝕧𝕠𝕟 ℕ𝕖𝕦𝕖𝕞 𝕖𝕚𝕟 𝔾𝕝ü𝕔𝕜𝕤- 𝕠𝕕𝕖𝕣 𝔹𝕝𝕚𝕟𝕕𝕖-𝕂𝕦𝕙-𝕊𝕡𝕚𝕖𝕝. Welche Gründe genau zur Ablehnung geführt haben, bleibt verborgen - eine Negativfolge des Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (#AGG) von 2006. Das Gesetz soll Diskriminierung bei Bewerbungen verhindern. Es führt zu weichgespülten Absagen, die keine Angriffspunkte im Sinne des AGG bieten, aber für Bewerbende auch keine Anhaltspunkte mehr für welche Stellen sie vielleicht besser passen würden. So werden Bewerbungen zum Glücks- oder #Blindekuh-Spiel: Bewerbende wissen erst, dass sie mit ihrer Einschätzung von Eignung und Aufgabe richtig liegen, wenn sie eine Zusage oder Einladung zum Vorstellungsgespräch erhalten.

👀 Die Veröffentlichung von Gehältern in Stellenanzeigen: Chance oder Risiko?👀 Mit der Europäischen Entgelttransparenzrichtlinie (EU/2023/970) wird ab Juni 2026 die Gehaltsangabe in Stellenanzeigen verpflichtend. Doch warum sträuben sich viele Unternehmen so sehr davor? Traditionell wurden Gehälter als vertrauliche Informationen behandelt, doch das könnte sich bald ändern. Transparenz birgt für Unternehmen große Herausforderungen, vor allem in Bezug auf interne Vergleiche und mögliche Unzufriedenheit unter Mitarbeitern. Zudem besteht die Sorge, dass Mitbewerber diese Informationen nutzen könnten, um Talente abzuwerben. 💵 Ist eine faire und transparente Gehaltsstruktur also wirklich frei von Reibungsflächen? 💵 Auf der anderen Seite bieten transparente Gehälter erhebliche Vorteile: Sie stärken das Vertrauen der Mitarbeiter und schaffen Chancengleichheit. Für Bewerber wird das Unternehmen als attraktiver wahrgenommen, was die Qualität der Bewerbungen erhöhen könnte. 💰 Ist Gehaltstransparenz eine Revolution im HR-Bereich oder nur eine weitere bürokratische Hürde?💰  Wie seht ihr das als HR-Manager/ Recruiter? Ist es Zeit für volle Gehaltstransparenz oder gefährdet dies die Wettbewerbsfähigkeit eurer Organisation? Ich freue mich über eure Meinung!

Arbeitgeberbewertungsportale spielen für Bewerbende bei der Jobsuche eine wichtige Rolle. Sie geben Einblicke in die Unternehmenskultur, die Karrieremöglichkeiten, das Teamgefüge und vieles mehr. Daher ist es für Arbeitgeber enorm wichtig, sich aktiv an der Konversation auf diesen Portalen zu beteiligen, um den bestmöglichen Eindruck für das eigene Unternehmen zu gewährleisten. Zu diesem Zweck haben wir die 6 wichtigsten Arbeitgeberbewertungsportale genauer unter die Lupe genommen. 🔎 🔽 Den Link zum Download gibt's in ersten Kommentar. #EmployerBranding #Bewertung #Rating #Unternehmenskultur

Die Qual der Wahl hatten die Teilnehmer*innen gerade beim #TTPR24, denn sie mussten sich für ihren Favoriten der vier parallelen Panels entscheiden. Diese widmen sich verschiedenen Schwerpunkten zum Thema #Personalvermittlung bzw. #Recruiting. Und der Fokus ist dabei durchaus unterschiedlich ausgerichtet. So zeigt Marco Heimrich aus der Rechtsabteilung von der I. K. Hofmann GmbH die rechtlichen Grundlagen für das Geschäft der #Personalvermittler auf. Und macht Mut: Denn die Personalvermittlung sei mit deutlicher weniger gesetzlichen und bürokratischen Hürden als die #Arbeitnehmerüberlassung verbunden. Dies sei ein wesentlicher Grund, warum sich Personalvermittlung zunehmend zu einem echten Erfolgsfaktor für #Personaldienstleister entwickele. Ganz anders hingegen der Fokus des Panels von Simone Straub, der Personalberater Coach. Anhand zahlreicher Praxistipps macht sie deutlich, mit welchen Maßnahmen Personalvermittler sich von ihren Mitbewerbern abheben und sich so vom Durchschnitt zum Überflieger entwickeln können. Größte Herausforderungen seien dabei vor allem der Besetzungsdruck, die Motivation der #Recruiter zu wecken sowie in Zeiten des #Fachkräftemangels überhaupt Recruiter zu finden. Und es dürfe nie vergessen werden, dass der #Kunde vor allem dafür zahle, dass die Personalvermittler den optimalen #Kandidaten finden. Denn sonst könnte es der Kunde auch allein tun. Personalvermittlung und Arbeitnehmerüberlassung sind doch eigentlich das Gleiche! Ein beliebtes und immer wieder gehörtes Vorurteil, dass Volkmar Meyer von der Talentschuppen GmbH - Ein Auge für Talente in seinem Panel eindeutig entkräftet. Beide seien natürlich Teildisziplinen innerhalb der #Personaldienstleistungsbranche, aber doch seien PV und AÜ in nahezu sämtlichen Aspekten zwei unterschiedliche paar Schuhe. Und last but not least widmet sich Denis Franz vom Veranstaltungspartner und Aussteller Mona AI auf unserer Partnerstage einem der ganz großen Themen unserer Zeit. Denn er legt dar, wie eine #Automatisierung mit #KI zu dem Schlüssel für skalierbares #Recruiting und Sales in der Personaldienstleistung wird. Da es den Teilnehmer*innen angesichts dieser Auswahl nicht leicht gemacht wurde, ihre Entscheidung für eines der Panels zu treffen, bieten wir ihnen eine zweite Chance! Denn nach der Mittagspause können sie ein weiteres Panel besuchen. Marco Heimrich, Simone Straub und Volkmar Meyer sind erneut am Start. Und auf der Partnerstage freut sich dann Steffen Braun von unserem Aussteller Talention auf zahlreiche Besucher*innen und wird sie unter dem Motto „Kosten senken, Deckungsbeitrag maximieren: Ihre Strategie für effiziente #Personalentwicklung“ kompetent informieren. Ihr seht: Wer heute nicht beim #TTPR24 dabei ist, verpasst richtig was!

Das magische Recruiting Dreieck Es gibt bei der Personalsuche drei Säulen, die erfüllt sein müssen, um Stellen gut besetzen zu können. Je nachdem, wie schnell eine Stelle besetzt werden muss, um welche Position es sich handelt und wieviel Budget eingeplant wird, kann sich das Dreieck ist in verschiedene Richtungen bewegen. Wenn ein Arbeitgeber beispielsweise niedrige Ausgaben präferiert, wird sich die Zeit bis zur Besetzung verlängern und eventuell auch die Qualität der Bewerber minimiert. Soll eine Stelle möglichst schnell besetzt werden, wird dies nur mit höherem Budget möglich sein und auch hier wird man nicht darauf achten können, ob die Person optimal ins Team passt. Möchte man dagegen eine hohe Qualität/ eine Person, die zu 100 % kompromisslos ins Unternehmen passt, muss man dafür sehr viel Zeit einplanen. Ihr seht - jede der Säulen hat ihre Berechtigung und es ist eine individuelle Entscheidung, ob man jeder Säule die gleiche Aufmerksamkeit schenkt oder es von der jeweiligen Vakanz abhängig macht. Wie handhabt ihr es bisher - welche der Säulen empfindet ihr als die wichtigste? #recruiting #hr #personalmanagement

WOW bevor wir überhaupt online gehen können wir schon mehr als 325 Arbeitgeber in unserer Kartei listen...Kommst du mit auf unsere Reise, die Talentfindung und das damit verbundene Talent Relationship Management zu revolutionieren? Mit unserer Plattform baust du dir als Arbeitgeber eine Talent-Community auf und das vollkommen automatisiert. Stellenausschreibungen für teures Geld zu publizieren kann man in Zukunft noch machen, sind vermutlich aber nicht mehr nötig... Denn mit unserer Lösung baust du dir deinen ganz eigenen Talentpool auf und kannst darin easy innert Sekunden geeignete Kandidaten, die bei dir arbeiten sollen suchen. Hey übrigens: komplett datenschutzkonform! Denn jeder Talent trägt sich selbst ein und aus und bestimmt was er teilt. Endlich mehr Zeit für die wirklich wichtigen Dinge - nämlich die strategische HR Arbeit und deine Mitarbeitenden! Alles andere übernehmen wir. Willst du auch ein kostenloses Profil, bevor wir offiziell auf den Markt kommen? Dann schreib Daniel Ruf oder uns direkt :)