10 Faktoren, wie eine gute Employee Experience die Mitarbeiterbindung erhöht

Die demografische Entwicklung und der damit verbundene Fachkräftemangel werden das Kräfteverhältnis auf dem Arbeitsmarkt in den kommenden Jahren weiter massiv verschieben. Wenn die geburtenstarken Jahrgänge in Rente gehen, werden allein in Deutschland 20 Prozent des Erwerbspersonenpotenzials verloren gehen. 18 Millionen Menschen verlassen den Arbeitsmarkt, aber es kommen nur 11 Millionen nach. Jede*r fünfte Arbeitnehmer*in ist in absehbarer Zeit weg. 

Gleichzeitig hinterfragen immer mehr Menschen ihre Arbeit (und ihren Arbeitgeber) und sind zum Wechsel bereit, wenn Wunsch und Wirklichkeit nicht mehr zusammenpassen. Unternehmen beschäftigen sich daher besser heute als morgen mit der Frage, wie sie Menschen für sich begeistern und dauerhaft halten können, sprich, eine gute Employee Experience schaffen. Diese umfasst das ganze Spektrum an Erfahrungen – emotionale, intellektuelle, physische – die Menschen mit ihrem Arbeitgeber von Tag 1 an machen.

Hier sind 10 Faktoren, die zu einer guten Employee Experience beitragen können, um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen:

1. Transparenz: Warum tun wir, was wir tun? – Eine Unternehmensleitung, die regelmäßig und niedrigschwellig über die Ziele und Strategien des Unternehmens informiert, sorgt dafür, dass Mitarbeitende sich eingebunden fühlen.

2. Empathie: Eine gute Employee Experience beginnt mit Empathie: Wenn Talent Manager*innen wirklich verstehen wollen, welche Erfahrungen Mitarbeitende im Laufe ihres Arbeitslebens machen, müssen sie lernen, sich bestmöglich in sie hineinzuversetzen und hineinzufühlen, um ihre Bedürfnisse zu verstehen. Nur dann können sie Angebote/Prozesse gestalten, die positive Erlebnisse im Zusammenhang mit der Arbeit im Unternehmen erzeugen. 

3. Wertschätzung: Durch regelmäßiges Feedback, das Einbeziehen in Entscheidungen, das Übertragen von Verantwortung und nicht zuletzt durch Boni fühlen sich Mitarbeiter*innen geschätzt und motiviert.

4. Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten: Mit passgenauen Schulungen, Projektarbeit und internen Stellenwechseln (temporär oder dauerhaft) können Mitarbeitende ihre Fähigkeiten verbessern und ihre Karriere eigeninitiativ vorantreiben. 

5. Förderung der Work-Life-Balance: Ein Arbeitsumfeld, dass den Menschen über das Professionelle hinaus wertschätzt, sowie flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit, Home-Office und Coworking Spaces zu nutzen, tragen dazu bei, dass Mitarbeitende ihr Erwerbsleben mit anderen für sie wichtigen Lebensbereichen vereinbaren können.

6. Arbeitsumfeld: Ansprechende Räume, die unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht werden, eine moderne, barrierefreie Ausstattung, einfach zu bedienende Tools,  erreichbare Ansprechpartner bei Problemen und insgesamt eine funktionierende Infrastruktur sorgen dafür, dass Mitarbeitende sich wohlfühlen. 

7. Engagement in Initiativen abseits der Kernarbeit: Mitarbeitende, die an Projekten und Initiativen beteiligt sind, die über ihre eigentliche Arbeit hinaus Sinn entfalten, fühlen sich wertgeschätzt und engagiert. Ein tolles Beispiel ist das “Peers at Work”-Programm der Deutschen Bahn, im Rahmen dessen geschulte Mitarbeitende, die selbst eine Depressionserkrankung erlebt haben, anderen betroffenen Kolleg*innen beratend zur Seite stehen. 

8. Gute Führung: Eine Führungskraft, die für ihre Mitarbeiter*innen da ist, die Werte des Unternehmens aktiv vorlebt und Teams motiviert und unterstützt, ist ein wesentlicher Faktor in puncto Mitarbeiterbindung.

9. Feedback-Kultur: Feedback sollte nie eine Einbahnstraße sein, sondern in alle Richtungen möglich. Beim Peer Feedback etwa lädt nicht die Geschäftsleitung zum Gespräch, sondern diejenige Person, die sich Feedback von anderen holen möchte. Eine wertschätzende Grundhaltung ist dabei Pflicht. Dabei sollte es immer darum gehen zu kommunizieren, was der Feedbacknehmer gut macht, was ihn oder sie auszeichnet und wo noch Entwicklungsmöglichkeiten schlummern.

10. Top-Notch-Kommunikation: Die besten Maßnahmen nützen nichts, wenn Mitarbeitende nichts von ihnen wissen, sie nicht verstehen oder mit neuen Tools nicht umgehen können. Es lohnt sich also, immer wieder zu überlegen, auf welchen Kanälen intern (für bestehende Mitarbeitende) und extern (für Kandidat*innen) kommuniziert wird.  Company Blog, Podcast, wöchentliche Jour Fixes, Stand-ups, Slack-Channels, Chat Bots usw. – die Möglichkeiten sind endlos. Entscheidend ist , dass sie sinnvoll und im Hinblick auf die bestmögliche Experience für (zukünftige) Mitarbeitende eingesetzt werden.

Die verschiedenen Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu kennen, muss das Ziel von HR-Führungskräften sein. Sie kennenzulernen ist gerade in großen Konzernen eine echte Mammutaufgabe, die mit Hilfe von Technologie vereinfacht werden kann. 

HR-Manager*innen, die dank smarter KI von lästigen Verwaltungsaufgaben befreit sind, können sich ganz auf die sinnvolle Interaktion mit den Mitarbeitenden konzentrieren. Gleichzeitig helfen ihnen KI-gestützte Erkenntnisse, das ganze Potenzial der Belegschaft freizusetzen.