5 sinnvolle Dinge, die HR leisten kann, wenn KI beim Recruiting hilft

Mitarbeitende finden und binden – das gehört wohl zu den größten Herausforderungen von Unternehmen, jetzt schon, und in den kommenden zehn Jahren, wenn Millionen Menschen aus dem Arbeitsleben ausscheiden (und viel zu wenig nachrücken) erst recht. Recruiting und Retention sind dabei untrennbar miteinander verbunden und beeinflussen sich gegenseitig. Je besser Unternehmen rekrutieren, es also schaffen, die richtigen Personen in die richtigen – heißt für sie passenden – Stellen und Rollen zu bringen, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass diese im Unternehmen bleiben. Je zufriedener wiederum Mitarbeitende mit ihrer Rolle sind, desto positiver werden sie das Unternehmen nach außen repräsentieren und das Interesse weiterer Kandidat*innen wecken. 

Und doch ist weder Recruiting noch Mitarbeiterbindung ein Selbstläufer, sondern bedarf der vollen Aufmerksamkeit von Organisationen. Da diese nicht unbegrenzt ist, müssen sich Unternehmen sehr genau überlegen, wie sie HR-Prozesse möglichst effizient und gleichzeitig mit der notwendigen Hinwendung zu den Menschen, die sie für sich gewinnen wollen, gestalten. Noch immer fließen sehr viele Ressourcen in Abläufe, die sich mit smarter Technologie längst einfacher und zugleich nutzer*innenfreundlicher gestalten lassen. 

Dass sich mit Hilfe von KI-basierter Software im Recruiting viel Zeit und menschliche Energie sparen lässt, hat die von Forrester Consulting im Auftrag von Phenom durchgeführte “Total Economic Impact™ (TEI)”-Studie kürzlich gezeigt. Ein paar Beispiele, wie sich der Einsatz der Phenom Intelligent Talent Experience-Plattform positiv auf die HR-Arbeit auswirkte:

• Verringerung der Zeit bis zur Einstellung um 25 % (30 % dieser Verringerung durch Nutzung von Phenom’s KI) durch schnellere Identifizierung und Ansprache von Kandidat*innen, Prüfung der Bewerbungen, Terminierung von Vorstellungsgesprächen sowie Aufbau eines qualifizierten Bewerber*innenpools 
• 30 % mehr interne Einstellungen (70 % davon durch Phenom) indem offene Stellen mit hervorragend qualifizierten internen Bewerber*innen besetzt wurden, statt Talente extern einzustellen
• 11 eingesparte Arbeitsstunden pro Woche für die Personalbeschaffung, Pflege von Bewerber*innenkontakten, Kommunikation mit Kandidat*innen, Planung von Kandidat*innengesprächen und Analyse, wo sich die Kontakte im Einstellungsprozess befinden. 

Mir fallen ohne langes Nachdenken fünf Dinge ein, auf die Unternehmen diese frei gewordene Energie lenken können, um auf dem sich so schnell verknappenden Fachkräftemarkt zu bestehen. 

1. Kulturelles Onboarding

Viele neue Mitarbeitende verlassen das Unternehmen bereits kurz nach der Einstellung. Mitunter sogar vor dem ersten richtigen Arbeitstag, wenn sie sich nicht abgeholt und eingebunden fühlen. Viel wichtiger als ein fachliches "Einarbeiten" ist es, Verbundenheit mit den Menschen in der Organisation herzustellen sowie die unternehmensleitenden Werte zu vermitteln. 

2. Integration von Mitarbeitenden aus dem Ausland

Unternehmen rekrutieren verstärkt Mitarbeitende aus dem Ausland. Gerade in Deutschland ist dieser Prozess mit viel Bürokratie und Unwägbarkeiten verbunden. Diese betreffen nicht nur die Formalien rund um die Arbeit, wie die Anerkennung von Abschlüssen, sondern auch das alltägliche Leben. Organisationen, die ein ernstes Interesse an ihren neuen Mitarbeitenden haben, unterstützen diese auch beim Ankommen außerhalb des Unternehmens, etwa beim Umzug oder bei Behördengängen. 

3. Lebensphasen aktiv begleiten

Die Qualität einer Beziehung zeigt sich bekanntlich nicht, wenn alles gut läuft, sondern wenn die ersten großen Hürden genommen werden müssen. Etwa wenn Mitarbeitende eine Familie gründen oder Angehörige pflegen und ihre Zeit neu organisieren müssen. Unternehmen, die Wert auf eine gute Employee Experience legen und damit den Grundstein für eine gute Firma-Mensch-Beziehung, sind bei Umbrüchen für ihre Mitarbeitenden da. HR-Verantwortliche, die Kitaplätze und größere Wohnungen für Mitarbeitende suchen? – Willkommen in der Königsklasse der Mitarbeiterbindung. 

4. Re-Skilling konsequent integrieren

Re-Skilling ist weit mehr als das Hinzufügen der einen oder anderen Kompetenz. Die Automatisierung von kompletten Tätigkeitsbereichen und der steigende Bedarf bei den digitalen Kompetenzen führen dazu, dass Mitarbeitende quasi neue Berufe erlernen müssen, während sie weiter voll im Unternehmen beschäftigt sind. Eine bezahlte Ausbildung für langjährige Mitarbeitende wird nicht die Ausnahme sein, sondern die neue Normalität. Unternehmen brauchen Konzepte, wie sie Mitarbeitenden einerseits ausreichend Zeit zum Lernen und Sich-Ausprobieren geben, ohne allzu große Lücken in die Personaldecke zu reißen. 

5. Bricks & Bytes für alle, wirklich alle!

Mobile Arbeit und flexible Arbeits(zeit)gestaltung erfordern neue Konzepte für räumliche Begegnungen. Das Firmenbüro braucht eine neue Aufgabe. Diese muss sich an den Arbeits- und Kommunikationsbedarfen, aber auch an den individuellen Barrieren von immer diverser aufgestellten Teams orientieren. Diversität, wenn sie konsequent gedacht wird, schließt dabei auch Menschen mit Behinderung ein. Inklusive Bürokonzepte haben neben schicken Tischen auch Treppenlifte im Portfolio. Barrierefreiheit und Nutzer*innenfreundlichkeit muss gleichermaßen bei der digitalen Infrastruktur gelten. HR kommt auch hier eine Schnittstellenfunktionen zu. Der Kontakt zu anderen Teams, von Standortmanagement bis IT, ist essentiell - und vor allem der Kontakt zu den einzelnen Mitarbeitenden, um herauszufinden, was diese brauchen. 

Die Anforderungen an HR-Mitarbeitende, aber auch ihre Gestaltungsmöglichkeiten nehmen kontinuierlich zu. Personaler*innen, die die Arbeit mit Menschen (statt mit Lebensläufen) lieben und die neuen Möglichkeitsräume mit Begeisterung betreten, sind ein starker Hebel auf dem Weg in die digitale Zukunft von Unternehmen.