Código Sustantivo del Trabajo: aspectos clave de la normativa de vacaciones
El Ministerio del Trabajo afirma que, si bien las vacaciones no se consideran una prestación social en sí mismas, sí representan un derecho fundamental estipulado en el Código Sustantivo del Trabajo. Este derecho busca que el trabajador, libre de obligaciones laborales, pueda recargar energías tras un año de servicio. Y se espera que, al regresar de sus vacaciones, retome sus labores en óptimas condiciones, favoreciendo así un rendimiento laboral efectivo.
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Las vacaciones, ya sea que el empleador las otorgue de manera colectiva o individual, deben concederse por un periodo de 15 días hábiles, a menos que se aplique la excepción contemplada en el Artículo 186 del mismo reglamento, el cual establece el término de duración de las vacaciones.
Duración de las vacaciones
El Artículo 186 establece que:
1. Los trabajadores que han prestado sus servicios durante un año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.
2. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis y aplicación de rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados.”
En consecuencia, es el empleador quien posee la autoridad legal para programar el goce de las vacaciones en el momento que considere oportuno, siempre y cuando el trabajador haya prestado sus servicios durante un periodo de un año, de acuerdo con la normativa previamente citada.
Época de vacaciones, según el Artículo 187
1. La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.
2. El empleador tiene que dar a conocer con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones.
3. Todo empleador debe llevar un registro especial de vacaciones en el que anotará la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneración recibida por las mismas.”
Liquidación de las vacaciones
Para realizar la liquidación de las vacaciones, el empleador debe revisar lo establecido en el Artículo 192 del Código Sustantivo del Trabajo. Esta normativa define la forma de remuneración de las vacaciones, indicando que, en el caso de un salario fijo, la liquidación se realizará con el salario ordinario que el trabajador esté recibiendo al comenzar su disfrute.
En el caso de un salario variable, se debe considerar el promedio de lo devengado en el año anterior a aquel en que se concedan las vacaciones. Es importante destacar que la liquidación de las vacaciones debe excluir el valor correspondiente al trabajo realizado en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras.
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Es importante resaltar que la modalidad de otorgamiento de las vacaciones debe ser especificada en el Reglamento Interno de Trabajo, ya que este constituye el conjunto de normas que regirán el contrato laboral, de acuerdo con lo dispuesto en el Artículo 104 del Código Sustantivo del Trabajo.
Así mismo, el Artículo 108 del mismo Código establece que el Reglamento Interno de Trabajo debe incluir disposiciones referentes a las vacaciones remuneradas. Por lo tanto, si el empleador tiene la intención de otorgar vacaciones colectivas de manera habitual o eventual, esta circunstancia debe estar reflejada en el reglamento, de acuerdo con lo estipulado en el numeral 6 de la mencionada norma.
Compensación en dinero de las vacaciones
En relación con la compensación de vacaciones, el Artículo 20 de la Ley 1429 de 2010 establece que el empleador tiene la facultad, siempre y cuando exista un acuerdo previo entre las partes y a solicitud del trabajador, de efectuar el pago en efectivo correspondiente a la mitad de las vacaciones, permitiendo, de esta manera, que el colaborador disfrute del periodo vacacional restante.
Ahora bien, el Decreto 995 de 1968, recopilado en el Decreto 1072 de 2015, establece que la autorización para la compensación en dinero de las vacaciones solo se considera válida si, al momento de realizar dicho pago, el empleador otorga simultáneamente en tiempo los días que no serán compensados económicamente dentro del período vacacional del trabajador.
Conclusión
Las vacaciones, según la normativa laboral, no se clasifican como salario o prestación social, sino como un periodo de descanso remunerado. Es obligación del empleador otorgar 15 días hábiles consecutivos de vacaciones pagadas por cada año de servicio. La definición de días hábiles depende de la jornada laboral establecida por el empleador, la cual debe estar claramente especificada tanto en el contrato de trabajo como en el reglamento interno.
Durante las vacaciones, el trabajador recibe su salario ordinario, excluyendo del cálculo los días de descanso obligatorio y las horas extras. Si el contrato de trabajo termina antes de que el trabajador tome sus vacaciones, éstas se compensarán económicamente de forma proporcional al tiempo trabajado. Pero, si el contrato sigue vigente, el trabajador puede solicitar, mediante acuerdo escrito, una compensación económica por hasta la mitad de las vacaciones acumuladas.
Este artículo se basa en el “Concepto 71909 de 2023 del Ministerio de Trabajo”. La revisión fue ejecutada por el equipo de PwC Colombia.
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