Reclutamiento es mercadeo

Érase una vez, vendimos productos tanto como nosotros "vendemos" puestos de trabajo en las organizaciones de hoy en día. A la vuelta del siglo 20, los comerciantes esperaban un potencial comprador que apareciera. El comprador se supone que sabe lo que quería y pedía.

 La mayoría de la mercancía se mantuvo en los cajones o debajo del mostrador. Un cliente tuvo que pedir algo en concreto y el comerciante les mostró sólo un elemento en particular. No había ningún compromiso, ninguna venta, ni promocionaban los beneficios del producto.

Pero, pronto los grandes almacenes como Macy’s cambiaron todo esto, se muestran los elementos abiertamente, anuncios corriendo orientados en particular a las mujeres. Ofrecía a socialités conocidos de la última moda y se basó en el boca a boca para atraer a nuevos clientes de referencia. Los escaparates crearon mundos de ensueño y jugaron a las emociones. Animaron a los vendedores a comprometerse con los clientes, construir relaciones, e incluso probar la ropa o demostrar el producto.

La contratación tiene mucho que aprender de esta historia y de la comercialización.

La escasez de talento se mantiene y el diferenciador principal entre empresas es a menudo sólo su marca, imagen pública, y el atractivo emocional. ¿Por qué trabajar para Google sobre Facebook? La paga es más o menos similar, los beneficios son grandes, y el manejo es similar. La razón principal es la creencia de que uno es de alguna manera mejor que el otro. Esta opinión es en gran medida subjetiva, construida o debilitada por amigos, y también en parte construido por la prensa y los medios de comunicación social.

Para crear diferenciación y mejorar la participación de candidatos, la contratación debe transformarse en un proceso de comercialización. Aunque siempre ha sido un elemento de la comercialización de un buen proceso de reclutamiento, nunca ha sido el núcleo.

La mayor contratación se asemeja al ejemplo de la tienda que mencione anteriormente y sigue siendo en torno a un reclutador. Una persona solicita la única posición sobre la que conoce. El candidato es un elemento relativamente pasivo con el que el reclutador y, posteriormente, un director de recursos humanos interactúan. Muchos puestos de trabajo no se anuncian en absoluto o sólo se anuncian a la ligera. Otros se anuncian, pero las descripciones no reflejan la realidad. El trabajo al que una persona solicita puede o no ser el adecuado, pero sólo el reclutador hace ese juicio. Un reclutador decide en general para cual trabajo un candidato es el más adecuado. El reclutador controla todo a través del acercamiento, entrevistas, y finalmente recomienda al candidato. El papel del candidato debe ser compatible, y mostrar su talento.

Hay mejores variaciones sobre este pequeño recuento, pero podría ser un buen resumen de muchos de los procesos de reclutamiento.

Si el objetivo de la contratación es traer a las mejores personas posibles a la organización - las personas que van a lograr los objetivos, vender el producto o servicio, el diseño y la innovación - a continuación, para lograr ese objetivo tenemos que atraer a los candidatos de la más amplia gama posible y siempre con la actitud de que al interactuar juntos y aprender más unos de otros, podemos encontrar un buen ajuste.

Hay tres áreas en la función de reclutamiento en la cual puede empezar a hacer los cambios que lo mantendrán al mismo relevante y útil.

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