Selección de personal: Driver fundamental y decisión de valor

De mi trayectoria profesional, no diría que “he hecho un poco de todo”, porque tampoco sería cierto, pero sí que he tenido el privilegio de poder dedicarme a varias cosas, y eso me ha hecho sentir muy satisfecho hasta el día de hoy, y espero que pueda seguir reinventando mi trayectoria a medida que pasen los años, pero esto es otra historia…cuando estuve desarrollando piezas creativas para áreas de marketing, recuerdo que muchas personas opinaban sobre mis creatividades – banners, piezas de emails, propuestas de microsites, etc – realmente tenía la sensación de que todo el mundo pensaba que sabía de marketing, y yo me sentía como un experto en la materia…la verdad es que era muy frustrante. 

Me hacía sentir mejor el pensar que se trataba de algo muy subjetivo: tipografías, colores, densidad de los textos, imágenes…aunque detrás había una técnica y un relato bien armado que llevaba al usuario hacia la deseada “llamada a la acción”. En fin, gajes del oficio, supongo…pero al fin y al cabo eran herramientas fundamentales para que el proceso funcionara…algo que no ocurre con la selección de personal, ya cualquiera puede elegir a un candidato finalista, siendo también algo subjetivo – solo hay que leer algo sobre sesgos cognitivos – pero pudiendo objetivar el procedimiento mediante una serie de técnicas que son muy loables para escoger en base a determinados parámetros preestablecidos.

Hace unas semanas impartí una sesión en iKN Spain sobre EL MAPA DE TALENTO, y tuve una charla previa con algunos alumnos sobre lo qué es el talento, mi versión es que la definición de ese concepto no es solamente una, dependerá de lo que hayamos entendido como talento en nuestra organización. Es decir, habrá tantas definiciones como organizaciones existan. Y si estos deberes están hechos, serán un grandísimo punto de partida para que podamos ponerle ciencia al proceso de selección de personal, pues sabremos qué tipo de personas necesitamos en nuestra organización, qué valores han de tener y qué comportamientos necesitamos que tengan.

Y esto me permite remitirme al título de este artículo, diciendo que la selección de personal está últimamente menospreciada por muchos profesionales, incluso del ámbito de los recursos humanos, que no quieren entender que es la única herramienta que nos ayudará a dotar a la organización de las personas clave que tienen que “hacer cosas” que necesitamos que se hagan bien. Por cierto, creo que no he podido explicarlo en un lenguaje más claro.

Con esto quiero decir que no todo el mundo puede hacer selección de personal, al igual que no todo el mundo puede hacer marketing…eso no quita que podamos opinar y enriquecer el proceso con otro tipo de elementos (que son necesarios): opiniones de terceros, referencias en medios sociales, data, tests, gamificación, consensos varios…pero siempre con un foco: existe un owner del proceso de selección que debería aportar la visión técnica con un peso mayoritario en la decisión final, pues es el responsable de encontrar el match más adecuado entre la oferta&contexto con el candidato&contexto.

Me boicoteo a mí mismo: sí que puede hacerlo todo el mundo, ya que no es una tarea que exija en su ejecución, de destrezas técnicas aparentes; pero el impacto de no hacerlo aplicando esas destrezas puede ser muy negativo. Debemos tener en cuenta de partida, que un error de selección tiene un coste elevado, esfuerzos varios para una correcta inducción, adaptación, integración en el equipo, procesos de formación, salario, seguridad social…

Pero sobre todo el coste de oportunidad, que deriva de la falta de confianza en un “proceso de método” que hay que poner en valor en las organizaciones, sobre todo en aquellas que están pasando por un cambio de rumbo, o que se plantean un viraje de modelo. Ya que encontrar a las personas que nos ayudarán a construir el futuro de la organización, no es sencillo, tiene ciencia y es estratégico.

Y más aún, si estamos hablando de los líderes, pues son aquellas personas que trazarán caminos nuevos que recorrer. Aquí no podemos equivocarnos, me vais a perdonar, pero – hacer un Friends and Family – es un error como un templo. Hay que encontrar el match entre lo que hemos definido como talento – mindset, valores y/o comportamientos que exigimos para el puesto de trabajo o para un rol determinado – y lo que la persona nos proporciona, sabiendo que no existe el candidato perfecto, pero si aquel que tiene una elevada adaptabilidad al puesto, y esto solo podremos determinarlo con ciencia, y con un poco de intuición quizás, pero ésta ha de provenir de la experiencia.

¿Qué funcionan los “a dedo”? ¡Claro que sí! Pero este no es el kit de la cuestión…

Pues lo único que yo pretendo hoy y aquí es poner en valor una profesión, y posicionar la selección de personal como un driver fundamental de la gestión empresarial, no podemos olvidar que una de las decisiones más importantes que toman las organizaciones, es con que personas cuentan, y esta decisión por tanto hay que tomarla con criterio. No es una decisión transaccional, es sin embargo una decisión de valor, y más en los tiempos de incertidumbre en los cuales estamos inmersos.