Soft is the new hard

Hace algún tiempo que vengo observando un patrón que se repite con bastante frecuencia en equipos de la alta dirección en empresas chilenas. La escena es la siguiente: en un comité ejecutivo se discuten problemas detectados a través de la última encuesta interna donde aparecen mal evaluados los atributos de “liderazgo”, ante lo cual rápidamente interpretan un déficit de habilidades “blandas” en los líderes de la compañía.

En mi experiencia, esta distinción entre habilidades o competencias “blandas” y “duras” sucede de dos formas. La primera, donde se habla de las “habilidades blandas” como algo banal que poco tiene que ver con los desafíos del negocio –“esto es algo de recursos humanos”–. La segunda, donde se la da una importancia principalmente retórica –“hay que trabajar en las habilidades blandas”, sin mayor reflexión al respecto, abordándolo más como un cliché que está de moda que como un habilitador interno clave para la empresa.

En efecto, las “soft skills” nacen a principios de los 70’ en la jerga militar norteamericana para hacer referencia a todas aquellas habilidades que no guardaban relación con saber usar maquinarias y/o dispositivos. En ese entonces, las habilidades “soft” eran accesorias al desempeño de las tareas técnicas y operativas que los soldados ejecutaban. Ahora bien, en la última década las habilidades “blandas” han comenzado a ser cuestionadas por la estereotipación sexista que cargan, lo cual puede ser ejemplificado en frases que inclusive hoy en día aún escuchamos del tipo “ellas tiene habilidades blandas que los hombres no tenemos”.

Como resultado de lo anterior, muchas organizaciones utilizan estrategias simplistas como, por ejemplo, contratar más mujeres en equipos ejecutivos, con el único argumento de tener más habilidades estereotipadas como “blandas”, en vez de desarrollar ellos mismos las nuevas capacidades necesarias para sus desafíos.

Pero, ¿por qué importa que las empresas se hagan conscientes del lenguaje que usan y, en este caso en particular, de las implicancias de lo “blando” versus lo “duro” aplicado a la organización? Porque en un mundo donde las personas tienen altos niveles de ansiedad e incertidumbre debido a diferentes crisis que estamos experimentando como sociedad, las empresas necesitan más que nunca personas que tengan una matriz de competencias más compleja dado los procesos adaptativos en los cuales están inmersas. Por eso más del 70%[1] de las empresas están priorizando las mal llamadas “soft skills” por sobre otras al momento de contratar y promover personas.

Es obvio que solo resignificando palabras no se resuelve el problema, ya que debe ir acompañado de una transformación a nivel de mentalidad y prácticas. Sin embargo, en la medida que las empresas sean más conscientes del giro que tienen que dar en la forma en la cual dotan de significado a los relatos que socializan, es más probable que puedan adaptarse a las transformaciones que ya están experimentando sus propios colaboradores, clientes y entorno. Después de todo, el lenguaje no solo tiene la capacidad de construir nuevas realidades, también tiene el potencial de destruirlas.

[1] Guía HAYS 2021