¿Tiene solución “La Gran Dimisión”?
Donde quiera que miremos, vemos historias sobre "La Gran Dimisión". La pandemia del COVID ha dejado tras de sí agotamiento y ganas de cambio, impulsando a una cifra muy alta de personas a abandonar sus puestos de trabajo, principalmente en Estados Unidos.
¿Por qué? Se está investigando sobre los motivos que llevan a los profesionales a dejar sus trabajos, en muchos casos sin otra oferta de trabajo a la vista. Aunque Europa no ha sufrido este éxodo masivo tanto como EE. UU., las lecciones de este fenómeno son aplicables al resto del mundo. Al contrario de lo que se podría pensar, el salario no parece ser el principal protagonista en este asunto (si bien la remuneración siempre influye). Un nuevo estudio del MIT sitúa la causa número uno en la cultura tóxica -un entorno de trabajo en el que los empleados no se sienten respetados, los directivos carecen de ética, o en el que la inclusión y la diversidad no forman parte de la empresa. Según un informe reciente de McKinsey, lo que buscan las personas que deciden o se plantean renunciar a su trabajo es, en su mayoría, sentirse valoradas por sus organizaciones y supervisores. "No entender de qué huyen sus empleados, y hacia dónde se inclinan, hace que los líderes empresariales pongan en riesgo su propio negocio", advierte el informe.
En nuestra reciente Global Alumni Reunion, tuvimos el privilegio de escuchar en primera persona a Michael Sandel, de la universidad de Harvard, hablar sobre la tiranía del mérito - relatada en su último libro. Para Sandel, la idea de meritocracia es profundamente defectuosa; el terreno de juego nunca es realmente igual para todos, así que una meritocracia perfecta es imposible. Más allá de eso, Sandel está convencido de que una meritocracia perfecta sería incluso perjudicial: si el éxito depende exclusivamente del esfuerzo individual, se genera frustración, ya que el mensaje de fondo que transmite es: al que no le haya ido bien en la vida, es que no ha trabajado lo suficiente.
¿Y qué significa tener éxito en la vida? No estoy en contra de la meritocracia; al contrario, soy partidario del trabajo duro y el esfuerzo, y una escuela de dirección como el IESE premia el mérito. Sin embargo, también creo que hay que valorar a las personas por su propio mérito. El mérito se puede definir de muchas maneras: tiene mérito servir a los demás, cuidar de la familia, ser un ejemplo de moral y ética. También es mérito trabajar duro y tener éxito profesional y económico; simplemente, no es la única métrica ni la más importante. En la medida que entendemos el mérito desde una perspectiva más amplia, nos volvemos menos tolerantes con la desigualdad salarial, uno de los grandes retos de nuestro tiempo. Si algo nos ha enseñado la pandemia es que vivimos en un mundo interconectado donde nuestro bienestar depende de muchas cosas.
Esta idea del mérito más inclusiva tiene aplicaciones concretas en el trabajo. No todo el mundo en todas partes está renunciando a su empleo. La gente quiere trabajar para empresas con propósito, que traten con dignidad y respeto a sus empleados y en las que se valoren sus méritos. Crear empresas en las que la gente quiera trabajar corresponde a los directivos. Puede parecer evidente, pero en un mundo donde se priorizan los beneficios y la productividad por encima de todo lo demás, esto se puede olvidar.
Soy optimista por naturaleza, y lo que encuentro más relevante de la Gran Dimisión -y los elementos que la causan- es que refuerza mi convicción en el papel que juegan las empresas a la hora de generar un impacto positivo en la sociedad.
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El cambio en el modo de tratar a empleados y compañeros empieza por uno mismo, en este caso por el directivo. Éste puede empezar, por ejemplo, con algo tan sencillo como comprobar cómo está cada uno de los miembros del equipo, u organizar (si el COVID lo permite) una actividad de grupo que no gire solo en torno al trabajo. Esto implica escuchar quejas y agravios, para así explorar formas para resolverlos. También puede significar pensar en los méritos de cada miembro del equipo, y preguntarse si se sienten valorados en su posición.
Nada de esto garantiza que los empleados se queden -las carreras profesionales y los mercados de trabajo son complejos-, pero es un inicio. Y otra buena razón para ser optimista: es algo que puedes empezar hoy mismo.
Executive Coaching / Sparring / Formación / Consultoría en RRHH / Scrum Master / Agile Coach
2 añosTodo es solucionable. La pregunta es determinar si quién debe tomar decisiones para revertir ese proceso: 1. Es consciente de lo que está ocurriendo 2. Le importa lo que le pueda pasar a su organización 3. Se verá afectado individualmente por esa situación Con esos 3 ejes ya es posible determinar las empresas que corren riesgos de pérdidas o desaparición.
ESG - Sostenibilidad empresarial
2 añosEfectivamente para premiar a alguien no hay que mirar únicamente los éxitos.
Profissional sênior de Comunicação e Marketing | Treinamento de Crise e Imprensa | Posicionamento C-Level | Mentoria
2 añosPatricia Schachtitz
Revenue Management// Pricing Solutions//SALES
2 añosMuchas veces los trabajadores se agarran a un trabajo que no les gusta, no les motiva por el miedo al cambio. Esto te lleva a ser toxico y a contribuir a un mal ambiente de trabajo. Si fuesemos más honestos con nosotros mismos y fuesemos capaces de identificar cuando una etapa se ha cerrado, el nivel de toxicidad bajaría y ganariamos en autoestima al saber identificar donde queremos estar. Ojo, no siempre uno puede dimitir de su trabajo, pero si plantearse un cambio e intentarlo.
Great Place to Work Evangelizer
2 añosGracias por tu artículo Franz Heukamp. Como bien apuntas el salario no es lo que más influye, si bien las personas no pueden vivir del "salario emocional", también es cierto que hay muchas cosas que no tienen precio o que no estamos dispuestos a asumir por mucho que nos paguen. Es importante tener en cuenta que cada persona en sus trabajos mantiene una relación con su propia empresa (si se siente identificada con sus valores, propósitos, tareas, etc), con sus superiores (si se siente valorado, se apuesta por la diversidad y la inclusión y se trata a todos por igual) y con sus propios compañeros y compañeras de trabajo. Todo esto es lo que se trabaja a partir de la "cultura" de empresa y que durante muchos años ha estado centrada en conseguir unos rendimientos económicos superiores, dejando de lado a las personas. Para mí sin duda este fenómeno es una muestra del cambio en la escala de prioridades de las personas y que las empresas deberían empezar a aplicar más allá del marketing.