Avant de lancer un recrutement, passez du temps sur le profil de poste

Trop d’entreprises ressortent la fiche de poste réalisée lors du dernier recrutement (parfois des années en arrière) ou rédige quelques lignes dans la précipitation pour lancer une recherche… Pourtant sa rédaction est primordiale pour cibler le bon profil, gagner du temps par la suite et atteindre ses objectifs.

Explications

1.    Déterminez bien le contexte

Le contexte d’un recrutement est primordial : est-ce suite à une démission, à une création de poste, à un licenciement, à un départ en retraite… ? Chacun de ces cas doit être étudié de manière différente et avec une exigence identique.

Par exemple, dans le cas d’une démission, vous devez comprendre la ou les raisons qui motivent votre collaborateur à quitter votre entreprise… Ceci vous permettra de ne pas renouveler les mêmes erreurs en termes de management, de gestion des carrières ou, en ce qui nous concerne ici, de recrutement.

Pour un départ en retraite, prenez le temps de la réflexion avec votre collaborateur pour connaître les difficultés ou échecs qu’il a pu rencontrer sur son poste (avec les évolutions technologiques par exemple, ou encore avec ses managers ou collègues)… Ecoutez avec attention son retour d’expérience… ça vous aidera à mieux appréhender le quotidien de vos collaborateurs et d’aider ceux qui restent, et ceux qui arrivent, à s’épanouir au sein de votre entreprise.

2.    Définissez les objectifs à court, moyen et long terme et le rôle que jouera votre collaborateur pour les réaliser.

Pas de stratégie sans stratège… Vous avez beau avoir défini une stratégie claire, précise, comprise de tous ; si vous n’avez pas le bon stratège pour la faire vivre, ça ne fonctionnera pas. Et votre stratège est composé, entre autres, des membres de votre équipe. Autant ne pas se tromper sur le profil…

• Notez-vous de nouveau les objectifs que vous êtes fixés, puis déclinez les missions à mettre en place pour les atteindre pour chacun des services et chacune des personnes qui les composent.
• N’oubliez aucun détail et enlevez de votre vocabulaire les préjugés en qualifiant certains postes de « productifs » et d’autres d’« improductifs »… Un collaborateur en back office est autant productif qu’un autre en front office. Seules leurs tâches changent, mais l’objectif est commun : obtenir des résultats.

Ces objectifs bien clairs et précis pour chacun de vos équipiers seront alors déclinés en domaines de compétences.

3.    Diplômes ? Expériences ? Compétences ? Que devez-vous privilégier ?

N’orientez pas uniquement vos recherches vers une personne qui a une expérience dans votre secteur d’activité, ou un nombre d’années minimum dans le domaine. Elle pourrait se limiter à ce qu’elle connaît et rester dans une zone de confort qui limiterait vos chances de diversification. Le nombre d’années ne signifie pas grand-chose, c’est plutôt le contenu qui importe… Privilégiez plutôt les compétences transverses acquises au cours de l’expérience.

Il vous faudra donc :

• Déterminer les compétences dont vous avez besoin pour obtenir les résultats attendus.
• Identifier ensuite celles que vous avez déjà en interne et celles qui vous manquent. Ceci orientera principalement votre recherche.

Vos managers peuvent également vous être d’une aide précieuse, car ils sont experts de leur métier. Leur veille active sur l’évolution de leur spécialité vous permettra d’anticiper l’innovation, de recruter des profils experts et donc garder une avance sur vos concurrents.

Les diplômes et formations doivent être pris en compte dans les cas suivants :

• Diplômes : vous avez besoin d’une personne qui maîtrise un diplôme spécifique, comme un diplôme en droit pour un juriste, ou encore un diplôme en finance pour votre directeur financier. Le diplôme vous certifie que la personne maîtrise « a priori » son sujet.
• Formation : le développement des compétences par la formation est essentiel, elle permet à toute personne de mieux appréhender son métier, sa fonction et ses responsabilités. Privilégiez les candidats ouverts à la formation continue. Ils ont un sens aigu de la remise en question.

4.    Evaluez un salaire maximum (budget)

Il est vrai que la difficulté est de connaître le bon salaire pour le bon candidat… Il n’y a pas de grille de salaire type, ni d’évaluateur de salaire en ligne qui soit fiable.

Cette question est donc souvent « tabou » et abordée après le lancement du recrutement ou lorsqu’un candidat est identifié. Pourtant, vous ne devez pas négliger cette phase… Il n'y a pas pire situation que celle où on refuse un poste pour des raisons de budget alors que toutes les conditions sont réunies... Il y a alors un sentiment de frustration du candidat, et de manque de professionnalisme de la part de l'entreprise...

• Votre budget maximum limitera peut-être certains de vos critères et atténuera votre exigence. Ca vous évitera de recevoir des candidats pour rien.
• Faites donc valider le budget en amont par les personnes concernées. Il est dommage de passer à côté d’un bon candidat à cause d’un budget refusé en dernière minute, de perdre du temps avec un candidat dont les prétentions salariales seraient trop élevées ou encore lancer un recrutement si aucun budget n'est affecté…

5.    Ne cherchez pas le "mouton à six pattes"

On veut toujours le meilleur pour son entreprise, et c’est normal.

Le mouton à six pattes est le profil qui, comme son nom l’indique, n’existe pas... Il a tout ce qu’il faut et ne coûte presque rien… ou a tout ce qu’il faut, voire plus que ce qu’on lui demande…

Le recrutement risque de durer des mois et, si vous le trouvez, sa durée de vie pourrait être très courte : il trouvera un meilleur salaire ailleurs ou encore se lassera des missions que vous lui donnez, se mêlera de tout même de ce qui ne le concerne pas… donc difficile à manager…

• Conseil : Misez plutôt sur un profil plus agile, qui accompagnera la croissance de votre entreprise et développera ses compétences dans le même temps.

Conclusion

Cette étape est primordiale et trop souvent négligée. Elle vous permet de définir « l’avatar » du collaborateur idéal pour atteindre vos objectifs. Il est donc important d’y consacrer beaucoup de temps.

• Conseil : un expert en recrutement peut vous aider dans cette démarche : il vous posera les bonnes questions, vous fera gagner du temps et vous orientera dans vos choix.

A vous de jouer !

Thierry Chausse • Gérant associé et Expert RH Grow Up Human Resources thierry.chausse@growup-hr.com