LE RECRUTEMENT, C’EST L’ANGOISSE ?

💬 « La notion de « safe space » est omniprésente dans un contexte de recrutement. Établir un climat de confiance dès les premières minutes d’un échange me semble essentiel pour provoquer de la sincérité et de l’authenticité, toujours dans le souci de trouver la meilleure adéquation possible entre un profil et un contexte ».

🎬Saison 4 - Épisode 3/3 – la sécurité psychologique, une nouvelle dimension du recrutement

🎙En 2023, Valérie PETIT me propose d’entamer une série de conversations autour de mon expérience du recrutement et de la chasse de tête.

Chaque mois, je partage avec vous des extraits de nos conversations autour d’un thème en forme de regard singulier, parfois décalé, sur le recrutement. En juillet, je vous parle de l’importance de se sentir en sécurité et en confiance dans le processus de recrutement.  3 épisodes à suivre, chaque mardi.

🙎🏼♀️Valérie 

Les travaux de la chercheuse Amy Edmonson sur la sécurité psychologique, montrent l’importance pour un collaborateur de considérer comme sûr et de confiance son environnement professionnel, notamment pour y exprimer ses besoins et des idées. Est-ce également important dans le processus de recrutement ?

👩🏽Xavière 

« La notion de « safe space » est omniprésente dans un contexte de recrutement. Jusqu’à présent dans nos échanges, on a essentiellement évoqué la forme, avec la dimension « rapport de force », mais il ne faut pas oublier le fond : dans un entretien, on manie des informations confidentielles qui, à raison, sont sous la haute surveillance de la RGPD.

Établir un climat de confiance dès les premières minutes d’un échange me semble essentiel pour provoquer de la sincérité et de l’authenticité, toujours dans le souci de trouver la meilleure adéquation possible entre un profil et un contexte.

Rappeler les « règles du jeu » en préambule est une bonne façon de détendre l’atmosphère et de commencer à créer le lien : objectifs, étapes du process, etc. Commencer par se livrer d’abord (présenter l’organisation, le poste, etc.) est également un bon moyen pour mettre à l’aise ».

 🙎🏼♀️Valérie 

Xavière, t’est-il arrivé, à partir de ta connaissance d’une organisation donnée, de te dire que finalement la personne n'y trouvera pas des conditions sécures pour s’y épanouir au mieux ? Le cas échéant, qu’as-tu fait ?

 « Ta question met le doigt sur ce qu’est un recrutement réussi : identifier une personne pour assumer certaines responsabilités, dans un certain contexte, pour que chaque partie soit en sécurité d’une certaine façon !

Tous les contextes ne conviennent pas à toutes les personnes ! Et vice-versa.

Imagine le cas où le futur N+1 du candidat (H/F) est quelqu'un de très contrôlant, qui a besoin d'être dans le micro-management. Ça arrive ! Si, en face de moi, j’ai quelqu’un qui exprime un fort besoin d’autonomie, une envie de prendre des responsabilités, d'avoir les leviers en main, d'avoir un impact personnel, … on va être en décalage, et ce décalage doit être posé.

Notre responsabilité est importante. Lorsqu’on recrute quelqu’un on met littéralement un être humain dans de nouvelles mains, dans un nouveau contexte. On change le cours de sa vie !

D’ailleurs, ma phrase favorite lorsqu’un candidat m’appelle pour me confirmer qu’il a signé son contrat chez l’un de mes clients est que « je vais dormir sur mes 2 oreilles à l’idée qu’il rejoindra bientôt une nouvelle organisation, et que tout devrait bien se passer ». Je suis confiante d’avoir vérifié cette dimension de sécurité. Autant que possible, bien sûr !

Il m’est en effet déjà malheureusement arrivé, sans le vouloir, de mettre des candidats dans des situations qui se sont avérées compliquées. Rien n’est jamais ni maîtrisable, ni prévisible à 100 % .

Je peux par exemple te parler d’une situation rencontrée avec le client Z il y a très longtemps. Plus de 25 ans, je pense ! Nous recrutions un nouveau Directeur Marketing pour Z  France dont le siège était alors basé à Lyon. On a d’ailleurs trouvé un très solide profil (avec qui je suis toujours en contact, et qui effectue depuis une très belle carrière) dont on a fait quitter le poste, déménager la famille, etc. La seule chose que tout le monde (dont Z France) ignorait était que le Pays dont Z était originaire avait pris la décision de supprimer l’entité de Lyon et d’effectuer une réorganisation globale. Notre candidat s’est donc retrouvé « dehors » au bout de 6 mois…. L’angoisse !

Après, si l’on parle de situations compliquées, mais moins radicales (par exemple un déménagement programmé, mais encore confidentiel, le prochain départ encore non-communiqué aux équipes du N+1 du poste, etc.), c’est mon rôle de convaincre le client d’en parler aux candidats en toute transparence, sous le sceau de la confidentialité. C’est d’autant plus vrai dans le cas de candidats en poste et / ou pas nécessairement prêts à bouger.

Encore une fois, l’impact d’un job dans une vie peut être très fort : à nous tous d’en prendre la mesure et d’agir en conséquence.

La dimension « sécurité » n’est pas à prendre à la légère dès qu’il s’agit de recruter ! Que ce soit du côté des clients, aussi bien que de celui des candidats !»