« Millenials », « Génération Y » : faites le pari de l’intergénérationnel

« C’était mieux avant », « à votre âge nous étions plus sérieux », « nous étions respectueux », « enfant roi », « égoïste », « instable », « infidèle ». Nous avons tous entendu ces phrases choc dans les relations intergénérationnelles. Mais les préjugés sur les nouvelles générations ne datent pas d’aujourd’hui, ils ont toujours existé…

Pourtant lorsque l’entente est au beau fixe au sein d’une équipe, les résultats s’en ressentent. Il est donc préférable d’adopter une attitude positive et constructive.

Explications

1.    Définition de la génération dite « Y » ou « Millenials »

Elle représente les jeunes nés entre 1982 et 1995. Plusieurs interprétations de l’origine du « Y » existent, mais celle que nous retiendrons est celle qui prend tout son sens… « Y » en anglais se lit « Why » qui signifie « Pourquoi ? ». On pourrait donc la définir de « Génération du Pourquoi ? ».

C’est-à-dire une génération qui a besoin de donner du sens à ce qu’elle fait.

Ces jeunes font de plus longues études (versus la génération X : moins de diplôme, plutôt des experts). Proactifs, ils ont besoin de comprendre, d’être utiles, d’être plus autonomes, plus indépendants (ce qui peut être interprété comme de l’égoïsme).

Optimistes et confiants par nature, s’ils ne sont pas heureux, ils quittent leur emploi : beaucoup sont entrepreneurs ou freelance… à la recherche d’agilité (ce qui peut faire penser à de l’instabilité).

Il est donc impératif de les comprendre pour mieux adapter son management.

2.    Donner du sens avec le cadre de référence (mission, vision, valeurs, stratégie) et le partager régulièrement

Nous avons déjà abordé ce point lors d’un article précédent. Le cadre de référence est primordial pour mener à bien ses objectifs. Il donne du sens à la mission de chacun des collaborateurs.

Le fait de le partager régulièrement permet à chacun de se l’approprier et de devenir un ambassadeur de l’entreprise. Il est donc essentiel de s’y pencher s’il n’est pas encore mis en place…

3.    Opter pour le « reverse mentoring », pour une relation gagnant/gagnant

A en croire le succès des keynote (type TedX en ligne), on peut affirmer que cette génération est adepte du mentoring, à la recherche de success story, de bonnes attitudes, de clés efficaces pour réussir. 

Ces nouveaux comportements nécessitent donc une remise en question de la posture du manager qui doit ETRE RESSOURCE PLUS QUE DONNEUR D’ORDRE.  

Il est donc conseillé d’avoir un rôle de mentor en transmettant son expérience ; tout en acceptant la réciprocité : ces jeunes ont des tas de choses à vous apprendre, profitez-en ! C’est ce que l’on appelle le « reverse mentoring ».

Il met en confiance, donne de l’importance à ses collaborateurs ; ce qui par ailleurs instaure un respect naturel.

4.    S’adapter constamment

« Il faut vivre avec son temps », n’est-ce pas ce que vous vous disiez lorsque vos parents ou managers ne pensaient pas comme vous ? Eh bien, c’est ce qu’ils vous proposent… Il suffit juste de penser différemment.

La plus grosse difficulté pour certains managers est de voir toute une institution remise en question : on casse les codes vestimentaires (ce qui peut être vu comme un manque de respect), on demande de la flexibilité sur les horaires ou encore de faire du télétravail (ce qui peut être assimilé à de la fainéantise)…

Les GAFA (Google, Apple, Facebook, Amazon) ont bien compris cette tendance… Apple en avait même fait sa campagne publicitaire de 1997 à 2002 avec le slogan « Think different ».

Mais comme tout changement il peut y avoir réticence ; il est donc préférable d’être accompagné en optant pour des formations de manager, de techniques de communication interpersonnelle, d’entretien annuel, de management par la motivation…

5.    Faites-leur confiance, ils seront responsables !

Pour conclure, un petit rappel de l’histoire. Mc Gregor en 1957 donne 2 théories :

• Théorie X : les salariés n’aiment pas travailler, ce sont des fainéants, n’agissent que sous la pression (Taylorisme/Fordisme)
• Théorie Y : les salariés aiment le travail, sont créatifs et peuvent diriger eux-mêmes quand ils poursuivent des objectifs, se sentent responsables

En 1957 déjà, MC Gregor avait une vision optimiste des collaborateurs en parlant de salariés responsables. Mais encore faut-il avoir des objectifs clairs, leur donner de la flexibilité et surtout leur faire confiance… Pensez-y, ils pourraient vous surprendre !

A vous de jouer…

Thierry Chausse - thierry.chausse@growup-hr.com