ORIENTAMENTO E SELEZIONE. QUALI OPPORTUNITÁ?
Rita Cannata
Consulente SR HR| supporto medie e grandi aziende nei processi di valutazione, organizzazione e formazione manageriale
Il ruolo chiave ricoperto dall’orientamento in ambito scolastico /universitario e non solo, potrebbe diventare altrettanto strategico anche in ambito lavorativo?
SCENARIO ATTUALE
Diverse sono le realtà che si occupano di orientare i giovani nella ricerca del lavoro: attraverso seminari di orientamento al lavoro, centri di informazione per la ricerca del lavoro, società di selezione del personale o di agenzie di somministrazione del personale, siti web specializzati, preparazione del cv, bilancio di competenze etc…
Le università, con i loro servizi di orientamento forniscono a studenti e studentesse la possibilità di farsi un’idea più precisa e diretta del mondo universitario. L’obiettivo è, per tutti, aiutarli a compiere scelte consapevoli, talvolta mettendo in discussione le scelte di partenza o addirittura cambiando radicalmente il percorso.
Lato aziende invece, l’orientamento non è considerato un obiettivo da perseguire nei colloqui di selezione.
Nella mia esperienza di valutatore infatti mi è capitato abbastanza spesso di riscontrare:
- da una parte mancanza di consapevolezza dei candidati
- dall’altra scarsa attenzione nella valutazione di potenziali dipendenti da “orientare” verso contesti e ambiti lavorativi diversi da quelli in cui si trovano nel momento del colloquio
VANTAGGI
Tra le diverse opportunità legate all’orientamento in ambito lavorativo vedo:
- incremento della motivazione e delle performances di futuri dipendenti
- banche dati di potenziali candidati più puntuali
- un ritorno molto positivo per l’azienda in termini di brand reputation. Questo articolo per esempio spiega come Virgin si sia impegnata a trasformare un momento negativo come il rifiuto del candidato (dove spesso le aziende o non danno feedback o mandano impersonali email di riscontro) in una esperienza “costruttiva” in cui ad ogni candidato vengono forniti maggiori indicazioni su lacune e aree di miglioramento tramite la loro piattaforma HR.
CONCLUSIONE
Credo che l’orientamento aziendale possa essere un efficace driver di crescita utile a potenziare la brand reputation e a conoscere e motivare meglio le risorse umane.
Secondo voi è possibile ed auspicabile che in un colloquio di selezione in azienda il selettore possa svolgere il proprio ruolo offrendo al candidato la possibilità di orientarsi? Se si, con quali strumenti?
Se volete raccontarmi la vostra esperienza o volete semplicemente pormi qualche domanda su questo argomento, potete mandarmi un messaggio diretto su Linkedin o scrivermi all’indirizzo email rita.cannata@virgilio.it
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5 anniPenso che sia molto remunerativo a livello di immagine aziendale avere candidati che se pur scartati, (come scritto nell'articolo fa Virgin) diano un ottimo feedback dell'insegna avendo ricevuto buoni spunti per capire il loro percorso lavorativo in altre aziende. Secondo me non è applicabile a tutti i CV presentati e potrebbe avere anche un effetto opposto. L'orientamento interno è sicuramente un'operazione spontanea, mi capita di fare selezioni per una determinata figura e pensare "peccato se si fosse presentato quando cercavo una figura per quell'altro ruolo non era male" e tengo anche il CV da parte per un eventuale futuro, al contrario se ho la posizione libera propongo subito di provare nell'altro ruolo, ma non ho mai immaginato che dirglielo senza la possibilità di inserirlo potesse creare un beneficio, ma al contrario illuderlo che magari ci siano delle possibilità lavorative in quel momento o anche futuro inesistenti. Sono del parere che questo tipo di "suggerimenti" siano più efficaci ed accettati, se fatti dalle agenzie interinali che hanno un ruolo intermediario e quindi più "orientativo" e disinteressato dell'azienda.