Un feedback non fa candidate experience
La candidate experience deve essere un punto centrale dell'agenda di chi si occupa di Talent Acquisition. L'esperienza dei candidati viene, giustamente, paragonata alla percezione e soddisfazione di un cliente nell'utilizzare un prodotto o servizio; avere clienti soddisfatti è fondamentale per creare una customer base fedele, interessata ed emozionalmente coinvolta nel lungo periodo.
Fornire feedback ad un candidato in merito ad un processo di selezione è condizione necessaria ma non sufficiente per pensare di occuparsi seriamente di candidate experience. Magari penserai qualcosa del tipo "ma dare feedback è garantire un aggiornamento ai candidati sul loro processo di selezione!". Vero, ma questo è solo il primo passo.
Perché non è sufficiente? Prendiamo il caso in cui il feedback sia comunicato molti mesi dopo il primo contatto con l'azienda; per primo contatto non si intende solo un'intervista, ma anche l'invio di una candidatura. Ricevere un feedback dopo molti mesi, a meno che non sia specificato un calendario di selezione, non fornisce alcun valore aggiunto ai candidati, anzi. Unico risultato? Creare un'esperienza negativa, anche a livello emozionale e non solo di processo.
Pensiamo invece al caso in cui un candidato abbia ricevuto il feedback in tempi rapidi; c'è altro da tenere in considerazione? La modalità di comunicazione, in quanto non bisogna solo informare, ma anche aggiungere valore ed adattare la comunicazione. In altre parole, ogni fase di selezione deve avere un mezzo comunicativo specifico. Prendiamo il caso in cui un candidato abbia partecipato a 5 interviste (2 video, 1 via telefono e 2 volte di persona), pensi che una mail automatica sia lo strumento giusto per fornire feedback? Domanda retorica. Qui torniamo all' idea del candidato come cliente dove la personalizzazione dell'esperienza è assolutamente fondamentale. La persona responsabile del processo di selezione dovrà comunicare i motivi specifici per i quali non si procederà all'assunzione.
Arrivati a questo punto di consapevolezza, possiamo dire che la funzione "TA" abbia chiaro almeno due priorità: tempistica e metodo. Lavorare sull'esperienza dei candidati richiede un'attenzione molto più profonda e di avvicinamento ai bisogni dei candidati stessi. Chi riesce a concentrarsi su questo potrà effettivamente dire di occuparsi di esperienza e non solo di selezione; questi sono i team che adottano un approccio analitico e di valutazione critica e continua per migliorare i propri processi di selezione. Lavorare su focus group oppure intervistare i candidati sono strategie e strumenti per elevare gli sforzi verso una migliore candidate experience.