Como dar um feedback (de verdade)

Pouco tempo atrás, uma pessoa muito próxima comentou comigo que recebeu um "feedback" no trabalho. Assim, entre aspas, mesmo. O "feedback" foi:

Marisa*, faz uns dois meses que notamos que seu comportamento está diferente. Você não parece a mesma pessoa de antes.

*Marisa foi um nome fictício dado para não divulgar a identidade nem expor a empresa.

E foi isso. Quando ela me contou, primeiro eu pensei: "como assim? Como é que ela vai saber como melhorar se sequer sabe onde está errando?"

Aí, num segundo momento, entendi que sim, ainda existem empresas e gestores que acham que aquilo era um feedback. Por isso, decidi compartilhar aqui alguns aspectos que considero relevantes.

Por que dar feedback?

Imagine correr uma maratona sem um relógio, sem saber se está sendo rápido suficiente? Essa é a sensação de um colaborador sem feedback. Ele está ali, dando seu melhor, mas não faz ideia se está fazendo um bom trabalho. O feedback é importante para:

Manter a equipe evoluindo. Ele sempre deve ser construtivo, ou seja, é o fertilizante para desenvolver as competências da equipe. O objetivo do feedback não é julgar a pessoa que errou, mas oferecer instrumentos para desenvolvimento pessoal.

Fomentar sensação de pertencimento. Não existe feedback negativo ou positivo, existe feedback. Ele dá sensação de confiança e pertencimento, afinal, seu liderado entende que você está preocupado com o desenvolvimento dele.

Destravar mudança e inovação. O feedback construtivo proporciona conhecimento e fomenta o senso crítico, com isso, se incentiva o processo de busca por melhoria contínua.

Ter um time mais encorajado. Todos estão em processo de aprendizagem e melhoria contínua. O feedback fomenta a coragem de testar, errar, aprender e fazer mais.

E como fazer um feedback?

Contexto: Ofereça um contexto para que a pessoa compreenda do que se trata. Exemplo: quando foi, qual era o cenário, o que estava acontecendo no momento. Explique qual foi a situação.

Comportamento: Coloque exemplos sobre como a pessoa atuou naquela situação, o que ela fez, o que ela falou. Sem julgamentos. Atenha-se aos fatos e explique qual foi o comportamento dela naquele cenário.

Consequência: Explique qual foi o impacto disso para você, para os colegas, para a empresa. A ideia não é culpar alguém, mas demonstrar o impacto daquela atitude.

Combinado: Esclareça o que você esperava daquela situação, para que a pessoa compreenda a importância de adotar uma nova postura. Explique a sua necessidade perante o cenário. Saia dessa conversa com um novo combinado.

Três pontos super importantes no processo são:

Frequência: Feedback é um processo constante. Alinha, segue, realinha, ajusta, segue novamente. As pessoas precisam de direcionamento para que possam elevar seu potencial. Tanto alinhamento de melhorias, quanto reforço positivo ou elogios, precisam acontecer com frequência para fomentar os cinco itens do início. É um ciclo sem fim.

O seu papel: Enquanto líder, seu papel é de facilitar o caminho para que as pessoas busquem desenvolvimento. Você será a pessoa com a vassoura na mão para varrer as pedras que aparecem, para que seu time possa caminhar sem obstáculos. Com o hábito de feedback, você fomenta o significado para as pessoas.

Estruturação do feedback: não adianta falar apenas "parabéns", "bom trabalho". O que a pessoa fez para que o resultado fosse bom? Aí está a raiz do feedback. Ao mesmo tempo, não adianta falar que está errado ou que está ruim. O que está errado? O que precisa melhorar? Dê o máximo de detalhes possível para que a pessoa saiba exatamente quais comportamentos são positivos e quais precisam melhorar.

Não é fácil começar o processo de feedback, afinal, do outro lado, não sabemos como a informação vai chegar, ou como será a reação da pessoa. Por isso, é essencial construir essa cultura e praticar com um processo estruturado para criar uma boa relação com seu time.

E você, líder: já tem o hábito de dar feedback (de verdade) para seus liderados?