Çatışmanın İyisi Kötüsü Olur mu?
Ziynet Gitmez
Mavi Lider Akademi-Kurucu Ortak-İnsan Kaynakları Danışmanı-Kurumsal Gelişim Eğitmeni
“Çatışmanın olmaması uyumu değil, umursamazlığı gösterir.”
Çatışma dendiği an aklınıza negatif duygular ve anlamlar geliyor mu? Hatta kötü, korkunç, istenmeyen ve ortadan kaldırılması gereken bir durum olarak algılıyor musunuz? Pek çok evet'i duyar gibiyim.
Benim cephede ise çatışmanın gerekli olduğuna, iyi yönetilmesi gerektiğine, iyi yönetilirse farklı fikirleri ve yaratıcılığı beslediğine dair bir inanç hep vardı. Ve bu inancım Adam Grant'in "Yeniden Düşün" kitabını okuduktan sonra tamamen pekişti.
Adam Grant çatışmaları iki türde ele alıyor.
Tahmin edeceğiniz gibi ilişki çatışması, ekiplerde performans düşüşüne neden olurken, görev çatışması performans artışı sağlıyor. Geri bilgi vb zorlu konular anlatılırken hep şu söylenir. Kişiyi değil davranışı hedef alın. Görev çatışması yaklaşımında da benzer bir durum var sanki. Sayın arkadaşım, itiraz ettiğim senin kişiliğin değil, itiraz ettiğim senin fikrin.
Görev çatışmasında fikirler ve görüşlerle ilgili bir ayrılık söz konusu. İlişki çatışmasında ise kişiler arasında derin bir düşmanlık oluşabiliyor. Kişiler birbirlerini ne kadar fazla sevmediklerine o kadar odaklanıyor ki, hiç bir şeyi duymaz oluyor. Kim olduğun kulaklarımda o kadar çok çınlıyor ki ne dediğini duyamıyorum sözünde olduğu gibi.
Performansı düşük ekipler görev çatışmasından çok ilişki çatışması yaşıyorlar. Yüksek performanslı ekipler ise tahmin edeceğiniz gibi tam tersini.
Grant kitabında yüzden fazla araştırmada, sekiz binden fazla ekibin içlerindeki çatışma cinslerinin incelendiğini belirtiyor. Sonuç olarak elde edilen en önemli bulgu ise ilişki çatışmasının performansı çok kötü etkilediği yönünde. Buna karşılık görev çatışması ise yararlı ve daha yüksek bir yaratıcılığa imkan tanıyor. Bir araştırma ekibi, şu sonuca varmış: “Çatışmanın olmaması uyumu değil, umursamazlığı gösterir.”
LinkedIn tarafından öneriliyor
Sanırım kilit nokta sürtüşmelerimizi kişisel ve duygusal bir hale büründürmemek. "Herhangi bir sürtüşme kişisel ve duygusal bir hal aldığında, kendi görüşlerimizden başkasına tahammülü olmayan kendinden emin vaizlere, karşı tarafa garez besleyen taraflı savcılara ya da kendi tarafından gelmeyen her türlü görüşü dinlemeden geri çeviren, dar kafalı politikacılara dönüşürüz."(1)
Kendi aramızdaki çatışmalara yaklaşım konusunda anlaştık sanırım. Peki yönetimin itiraz eden, sorgulayan, uyumsuz çalışanlara yaklaşımı ne olacak. Yönetimlerin daha ziyade kendisi ile uyumlu, hatta diğer çalışanlar tarafından yağcı diye tabir edilen çalışanları daha çok tercih ediyor olma ihtimali? "Araştırmaların gösterdiğine göre, uyumluluk ve pohpohlamaya karşı fazla hoşgörülü olan CEO’lar firmalarının performansı düştüğünde aşırı özgüven gösteriyorlar. Değişiklik yapmaktansa var olan stratejilerine bağlı kalıyorlar ve bu da onları başarısızlığa doğru hızla sürüklüyor." (2)
Ama biliyoruz ki güçlü liderler, kendilerine itiraz eden, hatta kendilerini eleştiren, kalıplaşmış düşüncelere meydan okuyan ekip üyelerinden daha çok öğrenirler. Bu tıpkı tersine mentörlük yaklaşımı gibi. Yıllarca biz büyükler, küçüklere bir şeyler öğretme, tecrübe aktarma derdinde olduk. Ama yeni yaklaşım diyor ki sen de onlardan bir şeyler öğren. Güçlü liderler kendilerini eleştirenleri yanlarına alır. Zayıf liderler ise dalkavukları sever.
"Bir deneyde, insanların ortakları tarafından övülmek yerine eleştirildiklerinde, yeni bir ortak isteme olasılıklarının dört kattan fazla olduğu görülmüştü. Pek çok iş yerini kapsayan bir çalışmada, çalışanlar iş arkadaşlarından sert geri bildirim aldıklarında, en yaygın tepkilerinin bu kişilerden kaçınmak ya da onları ekiplerinden tamamen çıkarmak olduğu, ertesi yıl da performanslarında düşüş yaşandığı gözlenmişti." (3)
Geri bildirimi sevmiyor, övülmek istiyoruz. Oysa ki geri bildirim bir hediyedir. Ama galiba geri bildirim vermeyi de pek bilmiyoruz. Davranışı değil, kişiyi eleştiriyor, olayı kişiselleştiriyor ve duygusallaştırıyoruz.
Adam Grant'in kitabından alınmış şu deneye bir baksanıza. "Bir deneyde insanların, kendilerine “Size bu yorumlarda bulunuyorum, çünkü sizden beklentilerim çok yüksek ve onları karşılayabilecek düzeyde olduğunuzu da biliyorum”, dendikten sonra yapılan eleştirilere en az yüzde 40 oranında daha fazla açık oldukları görülmüştür. Potansiyelinize inanan ve başarılı olmanızı önemseyen birinden geldiğinde, acı gerçekleri duymak şaşırtıcı derecede kolaylaşabilmektedir." (4)
Özetle şunu söyleyebilirim ki, çatışmalar üretken ve yapıcı olabilir. Geri bildirimin kimden ve ne şekilde geldiği önemli. Geri bildirimi alırken duygularımızı bir kenara bırakıp, bizi geliştirme potansiyelinin ne kadar olduğuna odaklanmayı seçebiliriz.
(1) Adam Grant-Yeniden Düşün
(2) Adam Grant-Yeniden Düşün
(3) Adam Grant-Yeniden Düşün
(4) Adam Grant-Yeniden Düşün