Tartaruga sobe em árvore? Então é melhor não mexer.

Você já tinha ouvido esta expressão? Embora seja uma "brincadeira", ela traz uma mensagem muito importante.

Com certeza tartaruga não sobe em árvore; então, no mundo organizacional, quando você se depara com um líder que aparentemente não tem condições de ocupar "aquela cadeira", mas a ocupa, é porque alguém o colocou lá!

Sendo assim, melhor não mexer!

Mas, por qual motivo isso acontece? Vamos falar um pouco sobre isso?

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Por qual motivo abordo este assunto?

Recentemente, em um processo de Mentoria, ouvia de um supervisor de uma organização de médio porte, suas lamentações acerca de seu novo gerente.

Tales (nome fictício), está na organização há uns 8 anos, vem progredindo na carreira e almeja o cargo de gerente.

Recentemente, a pessoa que ocupava a função aceitou uma outra proposta e saiu e, em sua saída estimulou mais ainda a expectativa de Tales ao dizer:

"Já falei para o CEO e para os outros gerentes, que você é meu sucessor!"

Três semanas se passaram e, para a surpresa de Tales, um profissional foi contratado no mercado para a posição, em uma decisão "unilateral" do CEO da empresa e que, aparentemente, desagradou inclusive os demais gerentes.

Na visão de Tales, o novo gerente é despreparado para a função, tem um lado comportamental difícil e traz consigo, uma "pegada" de exigências não compatíveis com a realidade da área.

Conversando com ele, procurei identificar se sua avaliação quanto ao novo profissional não estava contaminada com sua expectativa pelo cargo; mas, independente disso, e lidando com a frustração visível e seu rosto, falei:

"Tartaruga não sobe em árvore, certo? Então, não mexe, se ela está lá, foi alguém que a colocou e é um risco mexer nisso"!

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Mas afinal, porque que isso acontece?

Várias são as razões para uma situação como esta acontecer. Mas, antes de abordá-las, entendo que é fundamental pontuar que, por vezes quem é preterido para um cargo, passa a avaliar o novo "superior", com um visão negativa, com um "pré-conceito" que, por vezes, torna a relação "insuportável".

Neste sentido, foi o psicólogo Edward Lee Thorndike, que descreveu o que chamou de "Efeito Halo". Trago aqui, um trecho extraído da Wikipédia, que aborda o assunto.

"O efeito halo é a possibilidade de que a avaliação de um item, produto ou indivíduo possa, sob um algum viés, interferir no julgamento sobre outros importantes fatores, contaminando o resultado geral. Por exemplo, nos processos de avaliação de desempenho o efeito halo é a interferência causada devido à simpatia que o avaliador tem pela pessoa que está sendo avaliada".

Mas voltando ao tema, por vezes alguém é preterido para uma função, por algum(ns) do(s) motivo(s) abaixo:

Falta de Qualificações - a pessoa pensa estar preparada, mas não está; porém, talvez nunca tenha recebido um feedback adequado e tampouco conheça o plano de carreira da empresa (se é que existe);

Falta de Experiência - estamos em um realidade de rápidos resultados, por isso, muitas vezes a empresa prefere trazer alguém que "já chega jogando", por compreender que não terá tempo suficiente para desenvolver um colaborador interno, no tempo necessário;

Cultura Organizacional- alguém de fora pode impactar a equipe, de tal forma a somar com a cultura vigente; ou ainda, trazer novos ares, buscando mudar a situação atual;

Referências Negativas - aqui novamente percebemos a falta de um feedback. Talvez o colaborador entenda que está apto porém, algum histórico negativo pode o descapacitar para a oportunidade;

Preconceitos e Discriminação - não vou especificar, mas questões de gênero, por exemplo, ainda são presentes nas organizações (apenas para citar uma situação).

Como lidar com a "tartaruga em cima da árvore"?

Do ponto de vista do colaborador preterido, minha sugestão é (1) avaliar prós e contras de permanecer na organização, levando em consideração a questão emocional (frustração, revolta e desmotivação) e as possibilidade de crescimento; e (2) decidindo permanecer, buscar um feedback para compreender o que aconteceu e os motivos para ter sido preterido.

Do ponto de vista da organização, sugiro melhorar seu processo de feedback, sua transparência e, se possível, desenhar um plano de carreira para os colaboradores, pois o que mais escuto de líderes atualmente, é a falta de "gente qualificada".

Mas, ao mesmo tempo que escuto isso, percebo líderes mergulhados na rotina diária, apagando incêndios e, efetivamente, não investindo tempo e atenção no desenvolvimento de sucessores.

Bem, no caso de Tales, não sei efetivamente avaliar se o novo gerente se enquadra na categoria "tartaruga em cima da árvore", mas que as organizações estão cheias de casos assim, isso é uma triste realidade.

Sou Victor Aguiar e meu propósito é colaborar no desenvolvimento das pessoas. Quer saber mais? Veja meu site, ou meu canal no YouTube, ou ainda, meu Instagram.

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