Agilidad y diseño organizacional: de la piramide del desarrollo tradicional al modelo en "V"

Cuando comencé a trabajar en consultoría hace más de veinte años, una de las primeras lecciones que recibí fue sobre el esquema piramidal de desarrollo y crecimiento. De acuerdo con esta estructura, la mayoría de las personas ingresaban a la organización como "Juniors". Con el tiempo y habiendo acumulado experiencia práctica en una línea de negocio, podían ascender a la posición de Ssr. Luego, pasada una cantidad de años, y tras adquirir habilidades para gestionar no sólo el trabajo propio, sino el de otros, podrían aspirar a convertirse en Sr. A partir de ahí, el camino natural consistía en avanzar hacia posiciones de liderazgo, incluyendo roles como líder, gerente, gerente Sr., y, en el mejor de los casos, socio, aunque este último escalón podía requerir entre 20 y 25 años de trayectoria en la organización. Aunque esta pirámide de desarrollo se presentaba como una guía para establecer expectativas y clarificar el posible plan de carrera dentro de la organización, para alguien en sus veintes (como yo en ese momento), el panorama podría resultar desalentador.

El problema de la mirada piramidal, que aún está presente hoy en día en muchas organizaciones, es que estar en los niveles iniciales de la organización suele implicar no tener injerencia en los procesos de toma de decisiones. Y aun cuando el foco del trabajo para quien inicia parece estar en consolidar sus capacidades técnicas, en muchas ocasciones la relevancia e interés de las actividades para el propio desarrollo personal es limitado.

Esto por supuesto termina resultando en mucha rotación, debida a factores como aburrimiento, falta de desafíos y falta de oportunidad reales de crecimiento (no en la jerarquía, sino en autonomía, maestría y propósito!)

Pero además, para quienes deciden quedarse, estas primeras pocisiones "moldean" el camino de las futuras: quién entran dentro de un área funcional, rara vez pueden moverse a otras, aún cuando tengan todo el interés, y la posición esté disponible.

Esto, que en pocas palabras significa tener oportunidad real de crecer, seguir aprendiendo, sentirse desafiados, encontrar propósito, a muchas organizaciones parece que no les preocupa demasiado...

Desafíos a la estructura "piramidal"

Ahora bien, el contexto y la realidad organizacional ha estado evolucionado significativamente en las últimas décadas. La globalización, los enormes cambios tecnológicos, sociales y culturales a nuestro alrededor desafian cada vez más los viejos paradigmas, aún aquellos tan arraigados como el modelo de crecimiento piramidal. El crecimiento y la visión de un "plan de carrera" dentro de una estructura piramidal, una vez ampliamente aceptado, ahora, ante escenarios de talento más "escazo" y "sofisticado" resulta ser una enorme limitante para el desarrollo organizacional. Y esto se debe a un conjunto de factores, de los cuales sólo menciono algunos:

• El mundo empresarial actual está caracterizado por un alto dinamismo y una creciente complejidad. En este contexto, la demanda de líderes con visión integral del negocio, capaces de adaptarse y responder de manera ágil a los desafíos, es cada vez más acuciante. Los modelos piramidales, centrados en la especialización vertical, pueden resultar insuficientes para fomentar las habilidades de colaboración, adaptación y resolución de problemas requeridas en este entorno.
• Las nuevas generaciones muestran una clara preferencia por la movilidad y la diversidad en sus trayectorias profesionales. La idea de dedicar toda una vida laboral a una sola empresa, ascendiendo de manera lineal dentro de una estructura jerárquica, ya no resulta atractiva para muchos, lo que desafía la noción tradicional de desarrollo organizacional basado en escalones ascendentes.
• El modelo piramidal es poco adaptativo. Se enfoca fuertemente en desarrollar en el presente capacidades que probablemente en el futuro no tengan valor. Tiende a generar silos dentro de las áreas, limitando el ascenso de las personas a el rol que les fuera pre-establecido en el momento de su incorporación, lo que limita la movilidad organizacional

Mi propuesta: empezar a hablar del modelo en V

Cuando hace varios años mi desarrollo profesional como consultor me fue llevando cada vez más a las cuestiones vinculadas a talento y diseño organizacional, empecé a entender que una buen alternativa a la piramide podía ser el modelo "V". Este modelo lo que busca es básicamente invertir la lógica de la pirámide: En lugar de un modelo determinista y centrado en la "escacez", busca ser exploratorio y moverse hacia un paradigma de "abundancia".

En este modelo en "V", los colaboradores ya no compiten por ascender en una estructura vertical de peldaños cada vez más pequeños, sino que son formados para expandirse horizontalmente hacia diversas áreas a lo largo de su carrera. Entre otras ventajas, esta estrategia fomenta la adquisición de habilidades multidisciplinarias y promueve la versatilidad en lugar de la especialización excesiva

El camhio de modelo requiere un "pivote" en la forma en que entendemos el desarrollo, pero también el trabajo en los equipos y el propio diseño organiacional. Además de poseer sólidas competencias técnicas, entendemos que las oportunidades de "crecimiento" se dan naturalmente para quienes destacan por su capacidad de aprender continuamente, adaptarse a la volatilidad y la incertidumbre, y entregar resultados incluso en condiciones de información incompleta. Es un modelo que naturalmente "impulsa" a quienes son expertos en el trabajo en equipo, la construcción de redes y la consecución de objetivos colaborativos.

Una de las ventajas principales de este enfoque es que es beneficio tanto para la organización como para los colaboradores:

• Por un lado, las empresas pueden aprovechar de manera más efectiva el potencial de su talento interno, ofreciendo una mayor variedad de actividades y oportunidades de desarrollo.
• Por otro lado, los colaboradores encuentran un entorno propicio para desplegar su experiencia, enfrentar desafíos estimulantes y continuar aprendiendo y creciendo profesionalmente, sin necesidad de buscar exclusivamente posiciones de liderazgo tradicionales.

En resumen, evolucionar del esquema de "piramide tradicional" hacia el modelo de desarrollo en forma de "V" representa una alternativa innovadora y más adaptable a las demandas del entorno laboral actual. Como decía más arriba, no sólo requiere un cambio en el modelo de "plan de carrera", sino un repensar del diseño organizacional, de la organización de las actividades y el día a día de los colaboradores.

El resultado esperable es que, al fomentar la versatilidad, la colaboración y el aprendizaje continuo, este enfoque promueva una cultura organizacional más dinámica y receptiva al cambio, preparando a las empresas y a sus empleados para enfrentar con éxito los desafíos del futuro.

¿Qué opinas? Te leo!!!

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