Planificación estratégica 2025: Repensando el aporte de OKR 🎯

Vuelve la época del año en que las organizaciones planifican las actividades del 2025. Y, lejos de vivirse con entusiasmo, para muchos es una actividad que genera más frustración que impacto real...

¿Te suena familiar?

Son numerosas las organizaciones donde el proceso de planificación es un Titanic hundido antes de salir del puerto. Una actividad donde muchos de los líderes se sienten incomodos o presionados para "adivinar" un futuro incierto.

En lugar de trabajar REALMENTE en construir una dirección estratégica para la compañía (lo que implica varios pasos además de fijar "objetivos"), el proceso de definición estratégica se transforma en una serie interminable de reuniones esteriles, que no logran su objetivo.

En muchas organizaciones, la "planificación estratégica", termina siendo un ejercicio disociado de objtivos "rimbonbantes", que suenan bien, pero que están vacíos de contenido, y el armado de listas de "`proyectos deseados" por cada área. Entre el objetivo "estratégico" y "los proyectos", queda un abismo irreconciliable.

Bajo este esquema, la preocupación central del liderazgo deja de ser: qué hacemos con la capacidad real de entrega que tenemos, para maximizar el impacto y construir un futuro sostenible y pasa a ser: como ME aseguro MIS proyectos (aquellos que NECESITO para seguir operando, cumplir MI objetivo, etc.) son aprobados...

El juego del acuerdo estratégico (que debería ser un juego cooperativo) se vuelve en una guerra por la escacez (juego del contrato interno, dirían algunos). Y, en lugar de pensar como GANAR en equipo para la organizacion, cada uno termina pensando en como NO PERDER (presupuesto, personas, posición...)

Pero esto no tiene por qué ser así....

Planificar estratégicamente puede ser diferente...

Los OKR como catalizador del cambio

1. No, no creo que OKR sea una solución mágica... (o que haya algo así como soluciones mágicas para un mundo de problemas complejos)
2. No, no creo que OKR sea LO MISMO QUE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA pero son un aporte clave para encontrar un modelo de planificación y fijación de objetivos ágil y - por sobre todo - adaptativo.
3. Sí, sí creo que en muchas organizaciones hay una PANTOMIMA de OKR...
4. Aún así, creo que hay patrones de valor en OKR - cuando es bien entendido - que pueden ayudar a salir de la situación que describí más arriba....

OKR siempre trató sobre tener una mirada pragmática: identificar la dirección, establecer con claridad cuáles son los pocos vitales en un mundo de muchos triviales y lograr una medición simple y concreta para saber que estamos yendo en la dirección correcta. Y luego, una vez acordadas las prioridades organizacionales, empieza el "juego de las iniciativas", y acordamos aquellos pocos proyectos, pero transversales, y con impacto, que nos ayudarán a alcanzar los objetivos planteados.

Esto que parece un cambio menor, es la noche y el día. Porque en lugar de pensar en qué proyectos vamos a hacer este año, arrancamos pensando en qué queremos hacer y para qué. Y, recién acordado esto a todo nivel, empezamos a imaginar qué iniciativas nos pueden ayudar. Pero viendo las iniciativas como "experimentos", o "alternativas posibles" para lograr un impacto (recordar que el proyecto nunca fue lo importante; lo importante es el IMPACTO que genera):

Bien entendidos, mejor diseñados (porque cada organización es única, el diseño de la estrategia de OKR tiene que adaptarse!), los OKR (Objectives and Key Results) nos invitan a pensar diferente. A evitar caer en una lista interminable de deseos departamentales, y en su lugar, recorrer en CADA NIVEL ORGANIZACIONAL un ejercicio de foco y priorización estratégica.

OKR funciona cuando la organización cambia (y la organización cambia porque OKR funciona)

El despliegue correcto de OKR más que una herramienta de gestión lo que requiere - e impulsa, es un cambio cultural profundo. Lo que alienta es:

• Un equipo de líderes, dispuestos a soltar el control y empoderar a sus equipos.

• Equipos preparados para asumir mayor responsabilidad
• Una cultura que celebre el aprendizaje tanto como el logro

y lo hace de una manera "liviana" pero profunda. Donde el tiempo se pone en co-construir y compartir una visión, más que en la redacción de infinitos objetivos que luego no se alcanzan, donde el foco de los líderes es habilitar a que los equipos logren los impactos, en lugar de estarles encima y hacer micro-management. Como suelo repetirle a mis clientes, los buenos OKRs deben permitirle a cualquier colaborador que pueda identificar, de 2 o 3 reuniones en simultaneo que tiene que ir, o de 2 o 3 activiades que le piden hacer, cuál es la realmente prioritario para él, su equipo y la organización. Y que además, pueda desarrollar más autonomía y sentido de propósito, al tener claridad respecto a los VITALES que persigue la organización.

Por supuesto, su adopción requiere tiempo y esfuerzo. Pero son pocas las cosas realmente importante que se pueden lograr sin estos 2 elementos conjugados...

Mirando hacia 2025 🎯

A las puertas del proceso de planificación 2025, muchas organizaciones tendrán la oportunidad perfecta para repensar cómo establecen y persiguen sus objetivos clave. OKR ofrece un framework probado para:

• Alinear esfuerzos
• Mantener el foco en lo importante
• Hacer MÁS con MENOS
• Fomentar la colaboración, la delegación y la autonomía
• Impulsar la innovación desde la claridad estratégica

¿Estamos dispuestos a explorarlo?

Si necesitas ayuda, en Knowment tenemos mucha experiencia en despliegue de OKR, su integración con cambios hacia modelos operativos ágiles, procesos de evaluación del desempeño y otros escenarios. Escribime y te cuento más de nuestro enfoque!

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