Cómo gestionar a colaboradores con bajo rendimiento y potencial en la matriz 9 Box

Hemos visto en semanas anteriores la utilidad de la matriz 9 Box es una herramienta poderosa para evaluar y gestionar el talento dentro de una organización. Sin embargo, uno de los dilemas más complejos que presenta es cómo abordar a aquellos colaboradores que se están ubicados en los cuadrantes de  bajo rendimiento y bajo potencial. ¿Qué se puede hacer con estas personas? ¿Es posible reubicarlas en roles más adecuados, o es mejor optar por una desvinculación? ¿Cuál es el costo de cada opción, y cómo entra en juego la ética en estas decisiones?

La primera pregunta que surge al enfrentar esta situación es si es viable reubicar al colaborador en un rol diferente donde pueda ser más efectivo. Es fundamental analizar si el bajo rendimiento es consecuencia de una mala asignación de tareas o si realmente no hay un ajuste adecuado entre las habilidades del colaborador y las necesidades de la empresa.

Es aquí donde más cobra vida el concepto del ikigai con la alineación de los propósitos personales en congruencia con los objetivos empresariales.

En algunos casos, cambiar de rol a un colaborador puede desbloquear un potencial oculto o mejorar su desempeño. Esto podría ser especialmente útil en organizaciones que valoran la diversidad de habilidades y que tienen flexibilidad para mover a las personas dentro de diferentes áreas. Sin embargo, este proceso requiere una evaluación detallada y tiempo para realizar una transición adecuada, además de ofrecer formación y apoyo continuos.

En caso de que la  reubicación no sea viable o si ya se han agotado otras opciones, la desvinculación podría ser necesaria. Aunque es una decisión difícil, puede ser la mejor opción para la empresa y para el propio colaborador, especialmente si su permanencia afecta la moral del equipo o la eficiencia general. No obstante, la desvinculación debe manejarse con tacto, ofreciendo un proceso justo y respetuoso, además de posibles apoyos de transición.

Desde un punto de vista financiero, tanto retener como despedir a un colaborador con bajo rendimiento y potencial tiene costos asociados. Estos van más allá del simple cálculo de salarios.

Mantener a un colaborador que no está contribuyendo significativamente puede ser caro a largo plazo. El impacto en la productividad, la moral del equipo y la cultura organizacional puede resultar en un costo invisible pero significativo. Además, el tiempo y los recursos invertidos en intentar mejorar su rendimiento podrían utilizarse de manera más efectiva en otros aspectos.

Por otro lado, despedir a un colaborador también tiene sus costos, incluyendo posibles indemnizaciones, costos legales, y el tiempo y esfuerzo necesarios para cubrir la vacante. Además, existe el riesgo de pérdida de conocimiento y la posible afectación de la reputación de la empresa si la desvinculación no se maneja adecuadamente.

Más allá de una relación costo-beneficio, el debate gira en torno a la ética. A menudo, la discusión sobre la gestión de colaboradores de bajo rendimiento y potencial se reduce a un análisis de costo/beneficio. Sin embargo, también es crucial considerar los aspectos éticos. ¿Qué responsabilidad tiene la empresa hacia sus colaboradores? ¿Es justo despedir a alguien que no ha podido adaptarse, especialmente si la empresa no ha proporcionado el apoyo necesario para su desarrollo?

Las empresas tienen una responsabilidad no solo con sus resultados financieros, sino también con sus colaboradores. Esto incluye brindar oportunidades de desarrollo, crear un ambiente de trabajo justo y apoyar a las personas para que alcancen su potencial.

Desvincular a un colaborador puede ser una solución rápida, pero también puede tener un impacto en la percepción de la equidad dentro de la empresa. Si otros miembros del equipo ven que se despide a alguien sin un proceso justo o sin intentar ayudarlo primero, esto puede dañar la moral y la confianza en el liderazgo.

La gestión de colaboradores con bajo rendimiento y potencial en la matriz 9 Box es un desafío que requiere una reflexión cuidadosa. No se trata solo de una decisión financiera, sino también de un ejercicio de liderazgo ético. Encontrar el equilibrio entre los intereses de la empresa y el bienestar de los colaboradores es esencial para tomar decisiones que sean sostenibles y justas a largo plazo. En última instancia, cada caso debe ser evaluado individualmente, considerando tanto los costos como los valores y principios de la organización.