Desde los valores de la organización y los valores de las personas que la conforman v.1.2

“¿Por qué podría mi transformación organizacional dentro de la transformación digital, llegar a fallar?”. Me preguntó recientemente un ejecutivo de una organización.

Al respecto, quise indagar más sobre los motivos por que falla o fracasa la Transformación Digital en diferentes industrias. Principalmente cuando estos procesos de Transformación Digital se realizan con grandes inversiones precisamente para lograr su éxito, para esto se contratan consultorías de diferentes tipos; desde las que se centran en la tecnología definiendo marcos, arquitecturas de referencia, ciclos de vida de producto o servicio, gobierno del mismo, etc.; otras que reformulan procesos de negocio aplicando conceptos de eficiencia y eficacia, con aspectos de eliminación de desperdicio y mejora de procesos aplicando técnicas LEAN y similares; otras con altos costos que realizan las consultoras de prestigio, para definir la estrategia de la Transformación Digital en un trabajo conjunto con los ejecutivos y las áreas de toma de decisiones y de dirección de la empresa; algunas muy novedosas que se centran en el cliente y aplican Diseño Centrado en el Usuario (CX/UX) y otros marcos diferentes como Lean thinking, Visual thinking, Design thinking, Creative Thinking, Enterprise Design Sprints, Product Thinking, entre otros.

Sin embargo en estos contextos, aún se siguen presentado casos de “falla”, como los que se pueden encontrar en el reciente artículo de la Harvard Business Review titulado “Why So Many High-Profile Digital Transformations Fail”, para los interesados en profundizar al respecto.

Luego de revisar esos casos, en los que hallé gran cantidad de lecciones aprendidas y recomendaciones que me ayudaron a tener una primera respuesta a dicha pregunta, presentado a mi interlocutor un listado de buenas prácticas, de las cuales incluso se podría llegar a hacer un artículo o documento.

Sin embargo, dentro del reciente AOC en Colombia, cuando estuvimos reflexionando, indagando entre muchas de las personas que participamos del evento, entendiendo nuestra dinámica de cambio, transformación y adopción de nuevas formas de pensar “mindsets” (desaprender para aprender) que en la experiencia son necesarios para la Transformación Organizacional, que facilita y conlleva a la Transformación Digital. Recurrentemente llegábamos a conversaciones sobre la importancia de cultivar los valores de cada persona de la organización y la capacidad de alinear los propósitos personales con los propósitos de la organización. Esta buena práctica no se presentaba de forma tan importante en mi listado inicial.

Alinear los propósitos personales con los de la organización permite a través de la conformación de equipos de trabajo, que en las actividades del día a día puedan desarrollar sus propias formas de ejecución, con su propia vitalidad y ritmo de entrega de valor, aplicando nuevas formas de trabajo. Estos equipos aplican mejora continua, incluyen aspectos para cultivarse como personas en sus diferentes dimensiones, no solamente los aspectos técnicos como el aprendizaje de nuevas tecnologías, o crear y/o mantener conocimiento del negocio y/o tendencias de industria para innovar; sino de forma importante facilitan el proceso de hacer consciencia de la práctica de los valores personales, contratos sociales seguros, valores corporativos, integrados dentro de los principios definidos para el trabajo en los equipos que son conformados dentro de la empresa u organización.

Para entender esa dinámica de partir de los valores personales y generar valores de equipo y organizacionales, es necesario entender el ¿por qué? y para qué?.

Iniciemos por el entendimiento de algunos de los valores que son comunes en diferentes organizaciones, por ejemplo, la “Transparencia”; que invita a tener conversaciones claras, a ver las cosas desde la esencia de las situaciones, desde los hechos, sin emitir juicios de valor. Cultivar la transparencia es crítico porque permite que los equipos transparentes desarrollen otro valor como la “Confianza” y puedan mantener gobierno del contrato social del equipo lo que lleva a tener un espacio seguro de crecimiento en el cual las personas y los equipos quieran y pueden lograr los objetivos para lograr su propósito.

Ahora bien luego de leer algunos de los artículos de Tony Schwartz Fundador y CEO de “The Energy Project”, publicados también la Harvard Business Review en su serie “On Developing Leaders Who Can Enable Transformation”, entendí y aprendí que los valores no son absolutos y que no solo están relacionados, como se identificó entre la Transparencia y la Confianza, sino que hay otros que normalmente no vemos en los equipos.

Para entender el punto anterior, me parece clave empezar a ver los valores como esas fortalezas que podemos cultivar en los equipos, desarrollando como dice Tony una “construcción de equipos que se complementan”, que facilitan la diversidad, identificando momentos en los que demasiado énfasis en un valor, como por ejemplo demasiada “Transparencia” conlleva que aparezca la obviedad y desaparezca la pregunta en las actividades del día a día de los equipos. Este hecho evita que se identifiquen situaciones críticas por exceso de “Confianza” y posiblemente sea adecuado el desarrollo de algo de “Reserva” como valor, para aplicar la pregunta durante los momentos de reflexión “retrospección”, y así entender si lo mejor es seguir adelante en las actividades de la estrategia o reevaluar la dirección hacia una forma más pertinente y ¿por qué no?, diferente para lograr el objetivo.

Esto mismo análisis aplica para otros valores como el “Respeto” muy importante en las relaciones personales, entendido como el mantener y gobernar los Acuerdos del Contrato Social. Exceso de “Respeto” puede llevar a un formalismo desbordado donde la estandarización del comportamiento, conforme equipos donde la capacidad del ser humano de burlarse de sí mismo no se aplique; dado que está también es una forma muy poderosa de hacer reflexión.

También invito a hacer esa reflexión en otros valores, por ejemplo, al de tener “Mente Abierta”, que la explico como esa capacidad de practicar y cultivar la "escucha", la "observación", la "reflexión" y hacer "preguntas"; sobre todo las que invitan a cuestionar, evaluar y pensar en si seguir hacia adelante "moving forward", o cambiar de dirección, hacia contextos más sostenibles. Demasiada “Mente Abierta” puede desarrollar “Incredulidad”, y es ahí donde la pregunta reflexiva se desarrolla como una fortaleza.

Finalizó con el “Coraje” que complementa mi punto anterior. Este valor invita a ser asertivo y oportuno, es decir eficaz para hacer las preguntas en momentos claves donde se permita advertir a tiempo un posible riesgo, el exceso de coraje puede llegar cometer “imprudencias”, que luego sea bastante costoso para el equipo reconfigurar el rumbo.

En el mencionado artículo de Tony Schwartz, hay más reflexiones similares de otros valores - fortalezas, negativos opuestos, excesos de fortalezas y además lo que él llama “positivos opuestos”, que resumo en la siguiente tabla:

En esencia los equipos definen, diversifican, practican y hacen conciencia de sus propios valores y de la importancia de revisarlos en las actividades de “feedback” retrospección, realimentación y/o recuperación centrada en los valores, manteniendo foco en el propósito personal, el del equipo y el de la organización, esto les permite comportarse como organismos vivos. Así como tenemos espacios para recuperarnos físicamente, los equipos desarrollan estos espacios para recuperar la cohesión del equipo.

Esa poderosa conclusión final, me permite ahora contar con una respuesta más adecuada, ante la pregunta inicial; “¿Por qué podría mi transformación organizacional dentro de la transformación digital, llegar a fallar?” y poder responder que podría llegar a fallar, si se olvida cultivar a las personas de la organización, empoderándolos como los artífices de la transformación. Ese cultivar implica, además de facilitar, permitir e invertir en su formación profesional y de conocimiento de la dinámica del negocio, también hacerlo y de forma más importante (en mi experiencia) en cultivar la conciencia de los valores, aspecto crítico que permite a las personas del equipo hacer conciencia del ser y hacer de cada persona, su propósito, dentro del reto de lograr el propósito del equipo, apoyando y ayudando en la consecución del propósito de la organización, la razón del por qué? y para qué? hacer la Transformación Digital