Post de Virginie BARBIER 📈

💼 Un manager doit-il toujours soutenir un salarié auprès de la direction ? Une réflexion sur les limites du soutien managérial 🤔 En tant que manager, il est naturel de vouloir soutenir ses équipes. Mais jusqu'où aller, et à quel prix ? Voici trois situations où l’aide du manager peut se retourner contre lui, voire contre l’équipe entière : 1️⃣ Le chantage à la démission : Certains collaborateurs menacent de quitter l’entreprise pour obtenir ce qu’ils souhaitent. Mais face à un chantage de ce type, la meilleure réponse peut être de rappeler les objectifs et les limites de l’entreprise. Toutes les demandes ne peuvent pas être satisfaites, et c’est un choix personnel de l’accepter… ou non. 2️⃣ La rupture conventionnelle… hésitante : J’ai déjà négocié le départ d’un salarié à sa demande, en alignant la direction, et finalement, celui-ci a fait machine arrière au dernier moment. Moralité : la décision de partir doit venir exclusivement du salarié, sans que le manager ou l’entreprise n’aient à tout mettre en œuvre pour cela. 3️⃣ Sortir un salarié « nocif » du placard : Dans une autre expérience, j’ai souhaité redonner des responsabilités à un collaborateur mis de côté pour l’aider à se relancer. Malheureusement, son attitude a poussé certains collègues à la démission. Parfois, sortir quelqu’un de l’ombre peut nuire au collectif. 👉 Conclusion : Le manager ne peut pas devenir le garant des moindres besoins individuels d’un collaborateur, surtout lorsque cela risque d’impacter le groupe et les objectifs collectifs. Le soutien est essentiel, mais il doit aussi être équilibré avec les besoins de l’équipe et les réalités de l’entreprise.

💁♀️ Dirigeants, avez-vous pensé à encourager vos collaborateurs à réaliser un bilan de compétences ? Je vous explique pourquoi cette démarche pourrait être gagnante pour tous : 💪 Des équipes plus performantes ✔ Identification et développement des talents cachés ✔ Meilleure adéquation entre les compétences et les postes ✔ Motivation accrue des collaborateurs ✔ Une entreprise plus agile 🤸♂️ Adaptation facilitée aux évolutions du marché ✔ Anticipation des besoins en formation ✔ Planification stratégique des ressources humaines optimisée 👥 Un climat social amélioré ✔ Reconnaissance de l'investissement dans le capital humain ✔ Renforcement du dialogue et de la confiance ✔ Réduction du turnover Un peu plus de lecture? juste 1 minute promis, lis le témoignage sur C Solution! Alors, prêt à faire du bilan de compétences un levier de croissance pour votre entreprise ? 🚀 Contactes moi, nous en discuterons! #BilanDeCompétences #LeadershipEclairé #DéveloppementProfessionnel #PerformanceEntreprise #accompagnement #reconnaissance

Démission en Vue : Comment Réagir avec sang froid ? Un de vos collaborateurs annonce sa démission ? Pas de panique ! 💡 Voyons quelques façons de réagir avec sang froid et efficacité tout en évitant certains écueils 1️⃣ Avec le démissionnaire ❌ ⏺ Éviter de réagir sous le coup de l'émotion en mode "si tu pars, nous n’avons plus rien à nous dire" ⏺ Éviter de lui faire la leçon sur sa décision ou remettre en cause ses choix ⏺ Éviter de le culpabiliser : "tu lâches l’équipe au plus mauvais moment" ✅ ⏺ Accueillir la nouvelle avec calme ⏺ Demander les raisons de son départ de manière ouverte ⏺ Faire en sorte que la transition se passe bien et que chaque partie se quitte dans de bonnes conditions 2️⃣ Avec l’équipe ❌ ⏺ Éviter de dissimuler l’information ⏺ Éviter de provoquer de la pression sur une éventuelle surcharge de travail ⏺ Éviter de sur ou sous-valoriser le rôle du démissionnaire ✅ ⏺ Informer l’équipe le plus rapidement possible ⏺ Rassurer sur les moyens disponibles pour palier ce départ ⏺ Ouvrir sur les opportunités que cela provoque 3️⃣ En tant que manager ❌ ⏺ Éviter de vouloir tout gérer tout seul ⏺ Éviter de transmettre une éventuelle inquiétude ⏺ Éviter le 1er réflexe de vouloir trouver un clone immédiatement ✅ ⏺ Analyser les besoins de votre BU ⏺ Étudier une éventuelle réorganisation ⏺ Rester à l’écoute de votre équipe Réagir avec professionnalisme reste la marque de votre leadership #Coaching #Management #RessourcesHumaines

🌟 𝑳𝒂 𝒅𝒆́𝒎𝒊𝒔𝒔𝒊𝒐𝒏 𝒔𝒊𝒍𝒆𝒏𝒄𝒊𝒆𝒖𝒔𝒆 : 𝒖𝒏 𝒑𝒉𝒆́𝒏𝒐𝒎𝒆̀𝒏𝒆 𝒂̀ 𝒏𝒆 𝒑𝒂𝒔 𝒊𝒈𝒏𝒐𝒓𝒆𝒓 ! Il y a quelque temps, une personne très chère à moi m’a partagé l’image ci-dessous. Elle illustre parfaitement les causes de ce que l’on appelle aujourd’hui la démission silencieuse. 🛑 Ce concept va au-delà de la simple baisse de performance au travail. Il traduit souvent un désengagement progressif, causé par un manque de reconnaissance, une surcharge de travail, ou encore un environnement non motivant. 💡La démission silencieuse n’est pas juste un symptôme d’insatisfaction, c’est un signal d’alarme pour les organisations. Les directions des ressources humaines doivent prendre pleinement leurs responsabilités pour combattre ce fléau qui menace la productivité et le bien-être au travail. ✅ Écouter les collaborateurs : Mettre en place des outils d’écoute active pour détecter les signaux faibles. ✅ Valoriser les efforts : Une reconnaissance sincère peut raviver l’engagement. ✅ Repenser les conditions de travail : Un environnement sain, équilibré et motivant est la clé. 💡 Agir, c’est prévenir. 𝐶𝘦 𝘧𝑙𝘦́𝑎𝘶 𝘯𝑒 𝑠𝘦 𝘤𝑜𝘮𝑏𝘢𝑡 𝑝𝘢𝑠 𝑠𝘦𝑢𝘭, 𝑚𝘢𝑖𝘴 𝘢𝑣𝘦𝑐 𝑑𝘦𝑠 𝑎𝘤𝑡𝘪𝑜𝘯𝑠 𝑐𝘰𝑛𝘤𝑟𝘦̀𝑡𝘦𝑠 𝑒𝘵 𝘶𝑛𝘦 𝘤𝑜𝘭𝑙𝘢𝑏𝘰𝑟𝘢𝑡𝘪𝑜𝘯 𝘢̀ 𝘵𝑜𝘶𝑠 𝑙𝘦𝑠 𝑛𝘪𝑣𝘦𝑎𝘶𝑥 𝑑𝘦 𝘭’𝘦𝑛𝘵𝑟𝘦𝑝𝘳𝑖𝘴𝑒! #Leadership #BienÊtreAuTravail #Engagement #DémissionSilencieuse#DRH #EngagementCollaborateur #BienÊtreAuTravail #Leadership

« Ce n’est pas dans les priorités… » Dimanche dernier je prenais un café avec un ami et lui expliquais comment j’aidais à résoudre les problèmes qui affligent les employé·es de plusieurs organisations aujourd’hui : désengagement, démission silencieuse (quiet quitting), anxiété, cynisme, désalignement, manque d’encadrement, etc. Il m’a répondu à quel point son employeur souffrait des mêmes maux, ce qui causait un important roulement de personnel.  Je suis passé en mode bizdev. - On pourrait luncher avec ton boss et en discuter! - Ouin… ces temps-ci ce n’est pas un bon moment, la direction est ben occupée avec un gros projet. Il ne va t’écouter que d’une oreille. Ce n’est vraiment pas la première fois (ni la dernière) que j’entends ce type d’argument. Il révèle un autre mal qui ronge les organisations : la place qu’occupe les enjeux de ressources humaines dans leurs priorités. À première vue, l’achat majeur d’un nouvel équipement, la livraison d’un projet important ou l’acquisition d’un gros client peuvent sembler pas mal plus prioritaires que de régler le cas de Guillaume qui travaille bien mais est désagréable envers ses collègues ou mettre en place un rituel de rencontres 1:1 pour tâter en continu le pouls des employé·es. Le problème, c’est qu’il y a toujours des gros clients à acquérir ou des livraisons qui attendent. Pendant ce temps, Guillaume provoque le départ de Sophie qui n’en peut plus de composer avec son attitude et Jonathan vient de signaler son arrêt de travail pour cause d’épuisement professionnel après avoir affiché une mine d’enterrement depuis plusieurs semaines. Pour les managers, il est très difficile de faire tourner toutes les assiettes en même temps : les objectifs, les rapports, le service, les clients, l’administration, les opérations, les ressources humaines. Il est normal d’en échapper une de temps en temps, mais il faut sans cesse se rappeler que les employé·es forment les assises de tous ces éléments et se retrouvent donc à l’origine de leur succès… ou de leur échec. Donc, chers managers, allez ouvrir votre gestionnaire de tâches et épinglez celles reliées aux ressources humaines tout en haut de votre liste. Vous me remercierez plus tard 😉

📣 L'une de mes connaissances proches a très mal vécu l'une de ses experiences pro, la poussant à une démission car elle ne supportait plus l'idée même d'y aller.🤮 Les relations avec son patron étaient très mauvaises, la démission elle-même s'est mal passée avec des réflexions plus que déplacées du patron et, il faut le reconnaître, du répondant de l'autre côté... 😒 Bref, je trouve cela malheureux pour tout le monde, heureusement la vie continue... 💪 Alors vient une question : que faut-il dire au prochain employeur ? 😬 👉 Que ça s'est mal passé ? Ce fut clairement une balle dans le pied car le recruteur ne veut "pas de problème"... 👉 Rien du tout ? Le jour où le nouvel employeur a appelé l'ancien patron : viré (période d'essai annulée!)... 🤔 Ce sont de vraies questions : Quand ça se passe mal dans le passé, souhaitez-vous en parler ? 🗣️ A-t-on le droit à l'erreur dans un monde du travail parfois très petit ? 👀 Peut-on strictement juger sur les compétences et comportements de l'employé ? 🤞 Merci pour votre aide.

Comment gérer le départ de quelqu’un qui a démissionné❓ C’est un moment important dans la vie d’un groupe. Il faut bien le gérer. Trop souvent, je vois encore des managers se crisper et traiter le partant comme un pestiféré, tarder à annoncer la nouvelle, alors que c’est un secret de polichinelle, les priver d’un pot de départ. C’est un tort de traiter un départ normal comme s’il s’agissait d’un manque de loyauté. ➡ C’est une faute de ne pas traiter correctement quelqu’un qui part dans des conditions honorables, qui a apporté sa contribution à l’équipe, à l’entreprise. C’est un fait que les salariés sont devenus plus mobiles et qu’ils s’investissent toujours dans leur travail, mais moins dans leur entreprise, ce qui est un phénomène nouveau. Sur un marché du travail ,devenu plus favorable aux employés. ➡ C’est, au demeurant, terriblement contreproductif. Le partant reste, de fait, un ambassadeur de l’entreprise dont il sera amené du bien ou non. Il peut revenir, si l’herbe n’est pas plus verte ailleurs. La règle selon laquelle l’entreprise ne reprend pas un salarié qui l’a quitté est quelque peu archaïque et mal avisé dans un contexte de pénurie ou de guerre des talents. ➡ Enfin, une telle attitude de l’entreprise ou du manager interpelle les employés restants sur la culture de l’entreprise, son manque de gratitude et de respect ainsi démontré. Un ‘’acid test’’ pour un manager ! #management #ressourceshumanies #leadership #banking

📆 Il y a des jours avec et des jours sans... .... en tant que DRH, professionnelle et juste une personne humaine, j'en ai toujours connu. 😌 Que ce soit une démission inattendue, un CSE animé, un recrutement qui stagne, ou pire, un conflit entre deux salariés à résoudre... Ces moments peuvent vraiment tester notre patience et notre résilience. ☝️ Mais ces défis sont aussi des opportunités pour grandir et s’améliorer. J'ai appris à : 🔅Prendre du recul: Une pause pour souffler et revoir la situation sous un autre angle. 🔅Chercher du soutien: Parler avec des collègues ou des mentors peut faire des merveilles. 🔅Célébrer les petites victoires: Un petit pas en avant est toujours une bonne nouvelle. 🔅Garder en tête mes objectifs: Se rappeler pourquoi je fais ce travail et visualiser les résultats que je veux atteindre. 🔅Penser à tout ce qui marche bien: Il y a souvent plus de succès qu’on ne le remarque au quotidien. Prendre meme un court instant pour les reconnaître peut vraiment booster le moral. Ces moments difficiles nous montrent notre vraie force. On continue, un jour à la fois ! 🌟 #Motivation #DéveloppementPersonnel #Résilience #leadership #laviedunedrh #jeramenmafraise #wecare #hanagroup #conseilrh

Les relations humaines, qu'elles soient personnelles ou professionnelles, reposent sur des bases essentielles : la confiance, la bonne foi et la volonté sincère de chacune des parties impliquées. Nous entendons souvent parler de congédiement déguisé, un phénomène où l’employeur met en place des actions ou un environnement de travail qui incite l’employé à démissionner. Il est alors accusé de mauvaise foi, d’agir de manière sournoise pour pousser un employé vers la sortie. Cependant, un aspect souvent négligé de cette dynamique est la démission déguisée. La démission déguisée, bien qu’elle soit moins fréquemment abordée, n’est pas moins problématique. Elle se manifeste par un désengagement progressif de l’employé qui, sans quitter immédiatement son poste, adopte des comportements de plus en plus nuisibles. Un employé qui passe ses journées à chercher un autre emploi pendant ses heures de travail, qui fait le strict minimum ou qui se montre de moins en moins impliqué dans les tâches quotidiennes. Comment éviter cette dérive et restaurer un climat de confiance ? 1. La communication ouverte et transparente 2. Les problèmes doivent être abordés de manière constructive avant qu’ils ne dégénèrent en situations de conflit ou de désengagement. 3. Encourager le développement personnel 4. Reconnaître les efforts 5. Clarifier les attentes et les objectifs Afin de préserver une relation professionnelle saine, il est essentiel que chaque partie prenne conscience de ses responsabilités et fasse preuve de volonté et de bonne foi. On revient toujours à la culture et aux valeurs de l'entreprise. Ce n'est pas la marque qui fait la réputation d'une entreprise, mais les humains qui y travaillent et la façon dont ils se comportent. Ce n'est pas une compétition de savoir qui est meilleur, c'est une équipe qui travaille ensemble, en utilisant les forces et qualités de chacun, pour atteindre un but commun.

💡 Gérer une rupture professionnelle, c’est super important, et ça concerne tout le monde : le collaborateur comme la structure. 😊 Pour un salarié, quitter une structure, ce n’est pas forcément synonyme de tourner la page définitivement. Bien gérer ce départ, c’est partir sur une note positive, garder de bons souvenirs, et pourquoi pas rester en contact avec ses anciens collègues. En plus, repartir avec des recommandations, c’est toujours un plus pour la suite de sa carrière. 👍 Du côté de la clinique, dans un marché du travail tendu, soigner les départs est aussi essentiel que de réussir ses recrutements. En gérant une séparation avec respect et professionnalisme, on préserve la cohésion de l’équipe en place, on évite les tensions et on valorise les employés qui restent. Une équipe qui voit un collègue partir dans de bonnes conditions se sent plus rassurée et impliquée. 🤝 Et puis, il ne faut pas oublier l’impact sur la marque employeur. Aujourd’hui, la réputation d’une structure joue un rôle clé pour attirer les talents. Un départ bien géré envoie un message fort : ici, on prend soin de nos collaborateurs jusqu’au bout. Résultat ? Un bouche-à-oreille positif qui peut faire la différence auprès des futurs candidats. 😍 En bref, bien gérer les départs, c’est investir dans la santé de son équipe et dans l’attractivité de son entreprise. Alors, séparons nous en bons termes pour le bien de tous !