STOP au désengagement !

Déjà 4 ans !

Le 10 septembre 2020 sortait la première édition de mon ouvrage « Désengagement au travail : quand le baby-foot ne suffit plus ». Ce livre était le fruit d’une observation et d’une réflexion sur le travail et l’entreprise, issues de mes 20 années d’expérience en tant que chef d’entreprise suivie de mes 10 années en tant que consultant en management.

Je souhaitais alors que cet ouvrage prenne la forme d’un lanceur d’alerte sur la pratique trop répandue d’un management devenu épuisé et épuisant. Mais il était aussi et surtout une proposition concrète et pragmatique pour réinventer le #management. Un management plus proche des vrais besoins humains, plus motivant et plus engageant pour tous. Je présentais alors pour la première fois l’approche A.E.C. du travail (Autonomie-Engagement-Contribution). Cette approche était, et est toujours pour moi, un véritable canevas pour guider les #entreprises dans la refondation structurelle de leur organisation et la création de leur propre modèle managérial.

Le choc du Covid et ses conséquences sur le travail

Ce 10 septembre 2020, nous étions alors en pleine crise sanitaire du Covid-19. Les mesures gouvernementales prises afin d’endiguer cette pandémie avaient, à ce moment particulier, un caractère d’urgence, mais temporaire, face à une conjoncture inconnue. Nous n’avions pas alors conscience que cela allait impacter durablement et structurellement le monde du travail, avec des conséquences irrémédiables. Mis à part certaines fonctions du monde médical, de la distribution de denrées alimentaires et de la sécurité publique, le travail n’était plus vraiment vital face au risque pandémique. De nombreuses personnes percevaient alors leur travail et leur profession comme « non essentiels », voire dangereux pour la sécurité de chacun.

Si le désengagement au travail était déjà sur une tendance inquiétante avant la pandémie, celle-ci fut un incroyable accélérateur vers des niveaux très élevés.

Côté conceptuel, le rapport au travail fut fondamentalement bouleversé, jusqu’à faire émerger dans nos consciences de citoyens désemparés la question du sens du travail et celle de sa véritable valeur.

Côté organisationnel, le #télétravail mis en place dans l’urgence des mesures et dans l’impréparation des schémas mentaux fut l’ouverture d’une boite de pandore dont, même plus de 4 ans après, nous ne pouvons toujours pas estimer l’ampleur des conséquences.

Le désengagement peut toucher tout le monde, à n’importe quel poste, à n’importe quel moment et en tous lieux.

Depuis la première version de mon ouvrage, le #désengagement n’a cessé de grandir en nombre et en périmètre dans de nombreux domaines et fonctions. À ce jour, le désengagement contamine toutes les fonctions de l’entreprise, quel que soit son domaine d’activité.

Mesurer l'ampleur du désengagement

L’engagement au travail, comme son revers le désengagement, sont des notions relativement délicates à évaluer. Il est très difficile d’en mesurer le niveau de manière individuelle comme de manière collective. Ce sont des notions qui comportent une grande part de subjectivité et de perception. Le résultat même du travail effectué et l’atteinte des objectifs demandés ne révèlent pas toujours le désengagement que peut ressentir en lui le salarié.

Nombreux sont ceux qui se sentent désengagés et qui malgré cela tiennent à « faire leur job ».

Le sentiment de désengagement impacte alors la personne dans son intériorité et se traduit le plus souvent en fatigue, lassitude, démotivation et en mal-être. C’est ainsi que chacun « prend sur soi » pour ne pas se mettre en conflit ou en risque de perdre son emploi.

Afin de cerner le mieux possible ce niveau de désengagement, nous nous basons souvent sur les enquêtes de l’institut Gallup qui font référence en la matière. Mais les résultats de ces enquêtes basées sur des questionnaires ne peuvent s’affranchir du caractère subjectif des réponses et de la différence des niveaux de perception. Il existe pourtant deux indicateurs très visibles et facilement mesurables qui indirectement peuvent nous permettre de mesurer l’évolution du désengagement au travail. Ces indicateurs incontestables de ce désengagement grandissant sont le taux d’absentéisme et le niveau de productivité dans nos entreprises.

Un taux d’absentéisme révélateur

Le taux d’absentéisme est un indicateur RH qui permet de mesurer et de suivre l’absentéisme dans l’entreprise. C’est un ratio qui révèle la proportion des salariés absents sur la totalité de la masse salariale.

Au-delà d’un simple pourcentage, ce ratio permet de mettre en lumière de nombreux dysfonctionnements. Il est également un excellent indicateur d’évaluation du bien-être des salariés, de l’ambiance de travail et plus globalement du climat de l’entreprise.

Selon le baromètre annuel sur l’absentéisme réalisé par l’IFOP pour le compte de la mutuelle de santé Malakoff Humanis, l’absentéisme maladie a atteint depuis 2016 son plus haut niveau en 2023. Cette hausse touche particulièrement les managers, les jeunes et les femmes. Ce qui est remarquable dans ce baromètre c’est la révélation d’un niveau d’absentéisme supérieur à la moyenne chez les salariés les moins engagés dans leur travail. Ceci met donc très clairement en évidence la corrélation entre absentéisme et désengagement au travail. Le premier étant pour moi une des principales causes du second.

S’il est incontestable que l’absentéisme représente un coût important pour l’entreprise, de facto il en est de même pour le désengagement. Sans oublier les conséquences fortement négatives pour le bien-être des salariés. Toujours selon une enquête IFOP, en 2023, les maladies ordinaires, la fatigue et les mauvaises conditions de travail ont retrouvé leur première place au classement des causes d’absentéisme. Ceci corrobore une fois de plus le lien évident entre l’absentéisme et le désengagement au travail.

Un niveau de productivité alarmant

Selon un rapport de la Banque de France publié en mars 2024, depuis 2019, la productivité du travail en France a baissé de 8,5 % par rapport à sa tendance pré-Covid. Ce qui est remarquable dans ce rapport, c’est que la Banque de France ne fournit des explications de cette baisse qu’à hauteur de 4,9 %. En effet, selon son rapport, 3,1 % seraient dû à une augmentation des emplois moins qualifiés, de l’apprentissage et des confinements. 1,8 % serait dû à la rétention de main-d’oeuvre. Ce rapport nous invite donc à réfléchir sur les 3,6 % restant de cette baisse de productivité.

Afin de nous aider dans cette réflexion, la Banque de France énonce quelques pistes possibles pouvant éclairer la part résiduelle inexpliquée de cette baisse de la productivité. Ces pistes tournent en grande partie autour d’éléments que nous pourrions appeler « exogènes » à l’entreprise elle-même, comme la hausse des matières premières, le coût de l’énergie, les difficultés de recrutement ou encore le soutien aux entreprises les plus fragiles durant la crise sanitaire.

Mais je trouve totalement déconnecté de la réalité du terrain qu’une institution aussi respectable que la Banque de France ne puisse envisager la piste du désengagement des salariés comme l’un des facteurs importants de la baisse de productivité. Un facteur bien évidemment « endogène » à l’entreprise et provenant principalement de ses difficultés à créer de nouvelles conditions de travail propices à l’engagement, à la réduction de l’absentéisme et à la progression de la productivité.

Il n’y a pas une crise du travail, mais une crise de la manière de travailler.

À l’intérieur même de ces nouvelles conditions de travail, figure bien entendu en première place le télétravail. Un télétravail mis en place coûte que coûte sous la pression angoissante de la crise sanitaire. Mais il n’y a pas que le télétravail. La crise sanitaire a été aussi à l’origine de nombreux questionnements autour du travail en général. À tel point que la crise sanitaire a fait émerger ce que nous avons nommé « la crise du travail ». Mais dans la réalité du quotidien sur le terrain, j’ai le sentiment profond que la crise que nous vivons n’est pas celle du travail mais celle de la manière de travailler.

Une urgence sociétale

La refondation structurelle et durable de l’organisation du travail et du management n’est plus une option pour la direction de nos entreprises, mais une véritable urgence. Une urgence pour tous les salariés, pour toutes les entreprises et aussi pour notre société tout entière.

Mon ambition dans cette nouvelle édition est de proposer des pistes de réflexion essentielles aux entreprises et aux managers afin de répondre à cette urgence vitale pour toutes et tous.

Ma conviction est celle que l’entreprise peut devenir un lieu d’épanouissement individuel et un espace de progrès collectif pour notre société. Il en va de la responsabilité de chacun et en tout premier de la volonté et du courage de nos dirigeants.

Jean-Michel PHILIPPON

"STOP au désengagement au travail !" 2ème édition - Edition GERESO

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