Temps de pause: c'est à l'employeur d'établir qu'il a mis en mesure le salarié de prendre sa pause
Dans un arrêt rendu en date du 8 Avril 2021 (N°19-22.700), la Chambre Sociale de la Cour de Cassation pose en principe qu'en matière de pauses accordées contractuellement au-delà des minima légaux, il revient à l'employeur d'établir qu'il a mis le salarié en mesure de prendre son temps de pause d'une part et de justifier que le salarié a effectivement pris ses pauses d'autre part.
Dans cette affaire, une salariée employée en qualité de "manager des services généraux" disposait d'un contrat de travail qui prévoyait un temps de présence de quarante-deux heures hebdomadaires, incluant deux heures de pauses et quarante heures de travail effectif. Les deux heures intitulées « temps de pause hebdomadaire » figuraient sur les feuilles de temps pour la même durée quotidienne de vingt-cinq minutes du lundi au jeudi et de vingt minutes le vendredi, et augmentaient la durée du travail fixée au contrat de quarante heures à quarante-deux heures par semaine sans qu'on sût à quel moment de la journée elles devaient être prises.
Pour cette raison, les juges du fond ont condamné l'employeur à verser à la salariée un rappel de salaire correspondant à ces deux heures hebdomadaires qui avaient été considérées comme des pauses par l'employeur conformément aux dispositions contractuelles.
L'employeur forme un pourvoi en cassation à l'encontre de cette décision.
Selon l'employeur, jamais la salarié n'avait prétendu ne pas avoir bénéficié des repos quotidiens ou hebdomadaires obligatoires . Ainsi, selon l'employeur, en jugeant cependant qu'il incombait à l'employeur de rapporter la preuve que la salariée avait effectivement pris les deux heures de pause hebdomadaire contractuelle qui devaient faire passer le temps de repos journalier de 1 heure 35 à 2 heures, la cour d'appel avait violé l'article L. 3171-4 du code du travail et l'article 1315, devenu 1353, du code civil.
Pour rappel, l'article L. 3171-4 du code du travail dispose: "En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable."
La Cour de Cassation rejette l'argumentation développée par l'employeur et confirme la positon retenue par les juges du fond en jugeant que l'employeur n'établissait pas avoir mis la salariée en mesure de prendre ses temps de pause supplémentaires et constaté, sans méconnaître les règles de preuve et qu''il ne justifiait pas qu'elles avaient effectivement été prises. En conséquence , ces heures de pause devaient être qualifiées d'heures supplémentaires.
⚠⚠⚠ REMARQUE: cette position est particulièrement sévère pour l'employeur. Il convient d'en retenir que si un employeur souhaite inclure dans le temps de ses salariés des temps de pause non rémunérés, il doit non seulement mettre en mesure ses salariés de pouvoir prendre ces pauses mais également de pouvoir justifier de la prise effective de ces pauses en pouvant indiquer à quels moments de la journée celle-ci ont été prises. Dès lors que ces mesures auront été prises, les pauses pourront être décomptées du temps de travail effectif du salarié et ne pas être rémunérées au titre du temps de travail.
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