Risorse in forma!

(A.K.A. teoria di D. Guest e successivi sviluppi)

Oggi le aziende che voglian un vantaggio competitivo devono investire su candidati che siano ad un tempo altamente qualificati e dotati di competenze trasversali, perchè ciò li rende flessibili e permette loro di svolgere compiti differenziati in un gruppo di lavoro cui apportare proattivamente il proprio contributo (anche in modo creativo).

Se, fintanto che ha "imperato" il taylorismo, i lavoratori si caratterizzavano per essere in possesso di una competenza specifica che consentiva loro di svolgere -spesso per tutta la vita- un’unica mansione, oggi questo tipo di lavoratori tende ad essere idoneo solo in determinati contesti e su compiti da attendere rigidamente, ma certo non incarnano l’essenza del Talento che aziende competitive ed aggressive sul mercato ricercano.

Da tempo, questi due dagherrotipi di lavoratori, sono rappresentati da due lettere dell’alfabeto: la "I" e la "T", e ciò sulla base di una teoria che in nuce trova il proprio fondamento in un metodo di selezione, utilizzato per posizioni di vertice, da McKinsey, ma la cui elaborazione più compiuta risale al 1991 grazie a D.Guest.

Teoria -semplicisticamente- riassumibile, affermando che i lavoratori “I” siano quelli dotati di un’unica elevata specializzazione, mentre quelli “T” possiedono oltre ad una/due consolidate ed approfondite competenze, anche un insieme di competenze trasversali e complementari (rappresentate dal trattino in alto della T) che gli consentono di adattarsi più facilmente in gruppi ed ambienti di lavoro differenti.

“T”

Sono molteplici i vantaggi dati da una risorsa “T” che si caratterizza per essere altamente performante e di solito persona “interessante” (probabilmente perché poliedrica), riassumiamone alcuni:

-       migliore capacità di collaborazione che si correla al fatto che tali dipendenti abbiano la capacità di abbracciare il quadro d’insieme che, permette loro, di intuire il punto di vista altrui e, quindi -grazie all’empatia, che di solito è altro loro tratto- di mettersi nei panni degli altri e collaborare in modo più proficuo;

-       elasticità operativa e flessibilità, con cui sono agevolati nel passare da un campo d’azione specifico ad un altro (rientrante nelle competenze trasversali) e fornire, così, un supporto a tuttotondo all’azienda perché in grado di modificare il loro stile di lavoro per adattarsi al processo.

-       pensiero laterale che si lega alle soluzioni creative che possono fornire;

-       pensiero critico che li aiuta con un approccio analitico a ragionare fuori dagli schemi senza ricadere in bias e senza obbligarli a ripercorrere strade già tracciate;

-       capacità di problem solving;

-       capacità comunicative con cui riescono a trattare (ed interagire meglio con) le persone.

Grazie a questi caratteri, i dipendenti a forma di “T” riescono ad eccellere nelle mansioni affidate e a far fronte alle responsabilità di cui sono portatori, ma son anche in grado di svolgere altri compiti in modo efficace e, quindi, concorrere compiutamente ad un’azione aziendale che sarà più produttiva ed efficace.

Incarnano elementi utili a qualsiasi team in cui son in grado sia di rivestire un ruolo centrale, adoperandosi per la mansione “prioritaria” cui son chiamati, ma riescono anche ad operare in maniera “ramificata” in aree connesse e sostenere così l’azienda in senso più generale.

Come attrarre dipendenti a forma di “T”?

Per attrarli sarà opportuno agire su due fronti fin dalla job description che dovrà sottolineare che:

a)     il ruolo garantirà un’interazione costante con diverse aree aziendali e che sarà articolato su più aspetti.

In questo modo si solleticherà il loro desiderio di dare un supporto all’azienda a 360°, ossia strategico, gestionale ed operativo;

b)    verrà garantita una formazione continua, ciò perché hanno fame di conoscenza ed inoltre -dopo l’inserimento- questo plus li porterà a mantenere vivi motivazione ed attaccamento all’azienda.

E’ importante sottolineare che questo tipo di dipendenti, molto ricercati intorno agli anni ’90, sebbene incarnino il prototipo più celebre del Talento da ricercare, non rappresentano più l’unica tipologia. Negli anni, infatti abbiamo assistito ad ulteriori evoluzioni in merito a quale sia il "dipendente ideale" che hanno portato con prededuzione a ritenere che il loro degno successore sul podio, sia il dipendente a forma di “X”, a propria volta scalzato da quello a forma di “M”, “pi greco”, a “pettine” o, ultimamente ad “E”.

E’ bene sottolineare, prima di fare un breve excursus sulle altre tipologie, che nessun tipo di dipendente sia giusto in modo assoluto, ma che si debba guardare a contesto e ruolo e che, rispetto a ciò, ogni “forma” presenti pro e contro.

Come giustamente ha affermato Catmull, autore di “Creativity”: “trovare le persone giuste e la chimica giusta è più importante che avere l’idea giusta”.

E’ opportuno cercare un match tra il candidato ed il contesto aziendale, guardando sempre ad aspetti come la mission, l’etica e la cultura aziendale.

“I”

Se i precedenti, in gergo son definibili come gli specialisti generalisti, i dipendenti a forma di “I” sono sic et simpliciter gli “specialisti” perché possiedono competenze verticalizzate e molto specifiche su una singola materia su cui hanno una comprensione profonda e rispetto cui non han mai provato (o non hanno brillato nel farlo) ad applicarla in altre aree.

Tendono per indole a rimanere focalizzati su un unico tipo di lavoro/ruolo, hanno la tendenza ad evitare situazioni di rischio, preferiscono rimanere nella loro “comfort zone”.

Si caratterizzano anche per avere -di solito- scarse capacità comunicative e per esser poco inclini alla collaborazione.

Laddove volessero accogliere il rischio ed esplorare nuovi orizzonti, dovrebbero, partendo dall’area specifica di cui sono padroni, acquisire altre competenze, aprirsi ad un lavoro di squadra di stampo multidisciplinare per allargare la propria visione sul processo ed adattarsi a lavorare su progetti diversi dagli usuali per acquisire esperienze differenziate.

“X”

La risorsa a forma di “X” può essere rappresentabile come una persona a “T” che si sia evoluta dalla propria competenza originaria, che è stata in grado di ammantare di credibilità, su posizioni manageriali e di leadership.

Si suggerisce, per poter fare il salto da “T” a “X” di preparare uno sviluppo basato sul mentoring che segua all’identificazione delle risorse con il potenziale utile a rivestire posizioni di vertice, l’individuazione delle loro aree di forza e debolezza, tutto ciò unitamente ad un supporto costante che li accompagni nella crescita.

Le altre lettere dell’alfabeto…

Le risorse a forma di “M” sono quelle che vantano una conoscenza approfondita in molte aree (stanghe verticali) e competenze differenziate.

Per le loro caratteristiche, sarebbe opportuno inserirli in team interfunzionali e ad elevato rendimento.

Le risorse a “pi greco” vantano un’ampia base di conoscenza e due aree di competenza.

Le risorse a forma di “pettine” oltre ad esser in possesso di un’ ampia base hanno anche molteplici aree di competenza di un’ampiezza considerevole (ma non tanto da esser paragonabili alla conoscenza approfondita del settore propria degli specialisti).

L’ultimo trend consiste nel guardare con interesse a chi abbia ad un tempo ampiezza e profondità ed è rappresentato dalle risorse a forma di “E” che si caratterizzano per avere 4 fattori, riassumibili in: esperienza, eccellenza, esplorazione ed esecuzione, amano assumersi il rischio perché tendono verso l’innovazione ed amano sperimentare.