O que você precisa saber sobre Estruturas de Aprendizagem

Quanto mais mergulharmos no tema treinamento e desenvolvimento, mais claro fica para nós que um dos maiores obstáculos ao pleno desenvolvimento da atividade reside no fato de que ela é vista como uma concorrente do trabalho. Concorre no sentido de boa parte das vezes, as pessoas terem que optar entre ir a um curso ou executar determinada tarefa.

Para muitas pessoas e organizações, treinamento e desenvolvimento são dois conceitos antagônicos e não complementares. Pensam que é menos importante do que trabalho.

É evidente que essa distorção não acontece por acaso, há inúmeras posturas pessoais e organizacionais que reforçam esse antagonismo. Vamos examinar alguma das causas que podem colocar estas duas realidades em campos opostos:

·      O treinamento e desenvolvimento não pode ser visto como uma atividade apenas da área de RH; é por isso que em muitas Universidades Corporativas o grande patrocinador da atividade é o próprio presidente da empresa.

·      O treinamento e desenvolvimento deve ser uma responsabilidade de todos na organização, começando pela diretoria; a competência em desenvolver pessoas, compartilhar conhecimentos, deve constar dos sistemas de avaliação de desempenho e ser cobrada multidirecionalmente.

A responsabilidade final do processo de treinamento e desenvolvimento é do profissional que, em última análise, deve escolher em que, como e quando quer/deve ser treinado ou desenvolvido. É preciso também, entender a diferença conceitual entre o que é treinamento e o que e desenvolvimento. Treinar significa desenvolver competências técnicas ou conceituais e desenvolver refere-se a fortalecer, ampliar, melhorar as habilidades e atitudes.

·      A metodologia dos programas deve contemplar o dia-a-dia dos participantes, na própria empresa - aprendizagem baseada em problemas. O participante deve se sentir aprendendo, exercitando melhorias no ambiente de trabalho.

·      Os líderes dos participantes devem atuar antes e após os programas; antes, dizendo quais são suas expectativas em relação aos membros das equipes, depois acompanhando a aplicação do que foi visto e os resultados conseguidos.

·      Cabe também, a multiplicação dos conhecimentos que adquiriram durante os programas. Está comprovado através de pesquisas que esta é a melhor tática para a gestão do conhecimento.

Para que um programa de treinamento e desenvolvimento seja validado com êxito, os líderes e área de Educação Corporativa devem estar preparados para atuar como verdadeiros agentes de mudança.

As Estratégias de Aprendizagem também configuram-se como um dos fatores essenciais para o alcance de bons resultados no processo de aprendizagem e gestão do conhecimento.Neste contexto, destacam-se os seguintes princípios:

• Abordagens metodológicas diversificadas
• Utilização de exemplos e estudos de casos pertinentes ao seu negócio
• Aplicação de trabalhos práticos após o curso
• Envio de leitura ou trabalho prévio
• Recursos audiovisuais atualizados e atrativos
• Material didático atualizado e ilustrado
• Recursos didáticos alinhados aos conteúdos da aprendizagem
• Mapas de Aprendizagem

Você tem dificuldade para acessar, conhecer e aplicar novas estratégias de aprendizagem para o desenvolvimento de equipes?

Você sente necessidade de ter uma atuação mais criativa e eficaz nos processos de Treinamento e Desenvolvimento?

Estarei realizando mais uma turma do programa Ferramentas e Metodologias para Treinamento e Desenvolvimento.

Conheça aqui os detalhes da programação.

Estou à disposição para outros detalhamentos.

Jacqueline Cerqueira

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