TEORIA DI HOLLAND

La teoria di Holland, denominata anche teoria dei tipi professionali o dei codici olandesi, è stata elaborata nel 1973, ma a tutt’oggi è considerata attuale, e viene utilizzata ai fini di orientamento scolastico e professionale perché fondata ed avvalorata su e da verifiche empiriche che evidenziano come:

a.     l’individuo impatta sull’ambiente con il proprio comportamento;

b.     l’ambiente influenza il comportamento dell'individuo;

c.     il comportamento modifica l’individuo.

Esemplificandola al massimo sostiene che stabilità, soddisfazione e rendimento dipendano dalla congruenza dell’individuo con l’ambiente in cui sia inserito, è, in sostanza, una teoria di adattamento persona-ambiente e rientra nella psicologia ambientale che analizza come reagiscano le persone all’interno di un dato ambiente lavorativo tenendo conto delle esigenze umane di base, della motivazione, delle aspettative e delle esperienze pregresse.

E’ costruita su 4 assunti:

1.     Gli individui sono categorizzabili in sei tipi di personalità, nello specifico:

I tipi professionali derivano dalla interazione delle basi biofisiche dell’individuo con ciò che un ambiente offra ed, in particolare, nascono da:

-       preferenze verso persone, situazioni e condizioni di lavoro;

-       competenze di base;

-       atteggiamento di base connesso alle aree:

·       soluzione di problemi;

·       riflessione sui problemi;

·       espressione di sé;

·       promuovere il benessere altrui;

·       efficienza gestionale;

·       esecuzione di ordini;

·       auto ed etero percezione nelle dimensioni di personalità legate al tipo;

·       comportamento caratteristico del tipo.

TIPI PURI

E’ importante precisare che “tipi puri” difficilmente saranno riscontrabili in quanto delineati come estremizzazione utile ai fini teorici, più facile che le nostre personalità siano date da una combinazione delle diverse tipologie sopra indicate.

TIPI COMPOSITI

Andando oltre si può ricordare come l’autore abbia individuato 720 sottotipi di personalità, combinandone i vari tratti e raffigurandoli con le iniziali delle lettere da cui sarebbero composte le loro sfaccettature preminenti, ossia le prime tre (è stata infatti reputata nulla la sesta lettera ed esser di poco peso anche la quinta e la quarta).

2.     Anche gli ambienti, sia lavorativi, sia sociali, possono essere descritti adoperando le stesse tipologie valide per le personalità.

Questo postulato si fonda sul ritenere l’ambiente dominato da un certo tipo di persone, il che comporta il suo presentare caratteristiche organizzative e fisiche peculiari che andranno ad attrarre persone con eguali connotati.

3.     Gli individui propendono per quegli ambienti che diano loro modo di mettere in pratica il più possibile le proprie abilità e caratteristiche, la conseguenza è che un ambiente risulterà meglio funzionante nel momento in cui sia la risultanza di più personalità con caratteristiche simili (n.b. su quest’ultima osservazione si basa una delle critiche più importanti alla teoria di Holland, ossia che la stessa favorisca la standardizzazione e quindi non incentivi le varie forme di diversità).

4.     Il comportamento nasce dalla interazione del soggetto, con le sue peculiarità, e l’ambiente in cui questi sia immerso.

Ne deriva che un ambiente simile alle caratteristiche di personalità del soggetto costituirà l’humus ideale per il sorgere della gratificazione personale da cui discenderà un buon funzionamento a livello organizzativo.

I TRE PRINCIPI

Lo stesso Holland una volta definiti i postulati, racchiude le relazioni tra aree in tre “principi”:

I.                principio di coerenza – tanto meno sussiste distanza tra le caratteristiche di individuo ed ambiente, tanto meno sarà la distanza e la differenza tra i vari tipi, il che, a livello lavorativo, implica che soggetti con personalità simili avranno meno difficoltà di inserimento in quel dato ambiente loro omogeneo, rispetto a persone con personalità differenti.

II.               principio di differenziazione – si collega al grado di omogeneità/eterogeneità tra le tipologie dominanti del soggetto.

III.             principio di identità – equivale ad una piena ed oggettiva consapevolezza delle proprie caratteristiche, priorità e dei propri obiettivi.

 Sulla base delle relazioni tra le aree, Holland ha inscritto le stesse in un esagono utile a visualizzare rapporti di coerenza, differenziazione ed identità.

Secondo Holland la scelta professionale che ognuno di noi compie è frutto di una combinazione di fattori ereditari, culturali ed ambientali, la nostra opinione ed il nostro atteggiamento verso una data professione è in funzione della nostra personalità e dell’identità e, da qui, prendono forma i sei tipi professionali, ma non solo: la nostra realizzazione professionale, in termini di soddisfazione, stabilità e rendimento dipende dalla congruenza tra caratteristiche personali e scelte professionali.

CRITICA

La teoria di Holland, come anticipato, è tutt’ oggi considerata attuale e valida, e largamente applicata in quanto di facile ed intuitivo utilizzo, ad esempio insiste unanime consenso sull’uso del modello RIASEC, mentre su altre – e secondarie – parti, come i principi di differenziazione e di coerenza, vi è meno un' adesione meno convinta.

Non manca, però, di essere oggetto di critiche, ad esempio una delle più condivisibili evidenzia che il sistema su cui è basata categorizzi in maniera troppo rigida gli ambienti di lavoro e le mansioni, se ciò poteva andar bene negli anni in cui fu elaborata, oggi, con la maggiore fluidità ed articolazione dei compiti cui molti di noi sono preposti, tale rigidità ne erode la base.

Un’altra critica è che non tiene conto di vari fattori sociali incidenti sulla carriera come il genere, l’etnia, la posizione, sia trascurando quanto questi influenzino le nostre percezioni, sia tralasciando come tali fattori possano favorire o, dall’altra parte, limitare le nostre opportunità professionali.