企業文化
《當數位轉型碰上生成式AI》：數位轉型的關鍵，其實和台灣傳產老闆的保守心態有關
傳統上，老闆都會精打細算投資及合理的回報，而且還要很快就有回報，一聽到要以數位轉型當作獲利敲門磚，通常老闆會這麼想：這只不過是把原來手工抄寫的記錄，轉換成用電腦記錄罷了；但手抄搞錯的機率不大，而且真正有價值的資訊都在我腦袋裡。當然，這一觀望就錯過了領先起跑的好時機。
《下重注的選股智慧》：蒙格喜歡「金融食人魔」，也就是那些會大量回購自家股票的公司
當代投資組合理論告訴我們，市場是有效率的，任何企圖超越市場表現的行為不僅愚蠢，還得付出高昂的代價。但這本書的投資大師們，卻能以顯著優勢戰勝市場，在在體現了想要與眾不同的報酬，不只需要勤懇努力與充足知識，更得有一套獨特且大膽投注的決策智謀。
《頂尖獵才公司的識人技術》：動機、個性、文化契合度，就是面試的三個陷阱
問他們「貴公司的企業文化是什麼」時，只會得到「敝公司的文化是大家都可以坦誠相對」之類的答案。但那只是表面的企業文化。所謂的企業文化，是自然而然產生，而且會持續變化。既然如此，就不太能夠當成標準。不過，有一些絕對性的指標，可以做為衡量公司文化的標準。只有兩項指標。那就是「考核制度」與「授權制度」。首先是考核制度，簡而言之就是「工作表現」和「薪資結構」......
《極客之道》：為何Netflix要求高階主管在做出任何重大行動之前，先「徵求異議」？
在新一波串流之戰儼然以衛冕者之姿迎戰各路挑戰者的Netflix，素來以企業文化的科學、快速、開放聞名。然而，在Netflix取得初步成功之後，他們也曾經因為員工們不願意對CEO海斯汀（Reed Hastings）充滿熱情與自信的決策內容提出異議，一度蒙受股價下跌超過75％的巨大損失。如何重建開放文化、接納異議、察納雅言，就變成Netflix於重挫中力挽狂瀾的關鍵。
《豁然開朗的商業模式思考》：企業文化有多難改變？Nokia三千億美元的教訓
本書作者、知名管理學教授羅傑．馬丁發現，許多管理者雖然受過良好訓練，也有豐富管理經驗，但常會陷入傳統思考的模式，總是套用現有最安全的商業模式，結果年復一年的白忙一場，無法走出一條與眾不同的成功之路。作者在這本書中提出許多突破框架的思考，震撼了歐美企業界。許多經營團隊將本書列為必讀工具書，透過書中許多精采的金句，展開未來商業模式的探索。
消除員工「我做不到」的心態，FANCL College「無意識偏見培訓課程」如何成功改變企業文化？
FANCL College是一所獨立於人事及業務部門的第三方機構，專門為FANCL集團的員工提供全面性的人才培訓。身為該機構「校長」的田中淑子認為，無意識偏見的培訓課程不僅讓大家察覺周遭的人事物，還讓每個人都能一展長才。每天在公司推動這樣的內部教育，目的就是希望能夠實現無意識偏見的企業文化。
情緒勞動是會傳染的！職場上若能「大吐苦水」反而有助提升績效
領導人從事情緒勞動的一個理由是，情緒在一個團體裡是會傳染的，領導人尤其會傳染給團隊成員。領導人的情緒愈是正向，成員的情緒也一樣，而他們的績效會隨之改善。如果領導人心情不好，那種負面性會蔓延到整個團隊並拖累績效。
《師父的最後修練》：公司「交棒」這檔事，急不來——為自已預留「看錯人」的退路
你可能讀過《師父》，也讀過《小，是我故意的》。所以你可能正準備創業，或是已經在經營事業。你的事業也許很成功，也許正在努力奮戰中（加油）。你也許信心滿滿老神在在，也許覺得前途茫茫忐忑不安。無論你是哪一種創業者，這本鮑．柏林罕的「創業家三部曲」之《師父的最後修練》（原中文版書名《大退場》），為創業者帶來一堂有趣的「退場思考課」。
鴻海集團內流傳的「撞牆理論」：如果郭董要你拆一面承重牆，你該怎麼做？
從這個笑話中，你可以看到一個蠻橫不講道理的董事長。然而，這個故事不是大家偷偷講的故事，而是在鴻海集團可以公開講的故事。難道郭台銘不知道大家已經這樣議論他嗎？絕對不是，那為什麼他還允許大家這樣公開地講他呢？
台積電在美國大舉招聘遇困難，當地員工怨「在辦公室睡了一個月、每天工作12小時」
一名工程師留言：「在辦公室睡了一個月，每天工作12小時是基本，週末輪班是家常便飯，我沒辦法強調……這裡的工作與生活平衡是多麼殘酷。」類似抱怨在Glassdoor司空見慣，但台積電員工的留言點出更大問題：這家台灣晶片巨頭的強硬文化激怒美國員工和求職者，讓台積電在亞利桑那州招聘足夠員工的努力更形複雜。
《AIR》：球星的故事給了品牌靈魂，不折不扣在推廣「Nike文化」
雖然劇中只展示了幾位主要角色，無法完全代表所有在Nike工作的人，但自1972年成立以來，Nike已有41年的歷史，至今其品牌文化仍然足以成為一部電影的重要元素。我選擇相信在當今的Nike，大部分員工仍在秉持著這樣的企業文化在工作。
百年老店任天堂迎戰AI世代，薩爾達傳說可以擊敗ChatGPT？
任天堂社長雖然給人個性很強的印象，但技術人員話語權一直很強，至於非技術人員與技術人員的溝通，既不是完全技術本位，也不是完全社長說了算，「社長只是公司臉面，但身為掌舵人，需要有更長遠的眼光，避免開發和技術人員因工匠心態而產生視野狹隘的問題。」
「維持禮儀」比會講日語更重要：培養適合日商體質的三個重點
國際上對日本的禮儀是讚譽有加的，從最近的世足賽就能再次窺見，他們透過行動證明自己的禮儀，把球員休息室打掃的一塵不染，還放上祈福紙鶴，把看台區的垃圾撿乾淨，連摩洛哥球迷也效仿，在台灣的日企工作雖然不需要這樣，但有禮貌絕對是培養日商體質的第一點。
台積電赴美設廠：鳳凰城裡搬來了「台積村」村民，台灣晶片工程師為何「降薪去美國」？
他們即將入住的「台積村」與新廠距離約15分鐘車程，公司為他們配備一人一台車方便通勤，同時也提供醫療保險、教育津貼等福利。但他們說「從經濟角度考慮，來美國不是很理想」，外派薪水多一倍，跟台灣一樣有分紅，惟當地消費水平約是台灣的三倍，還有額外的稅務成本，「如果按兩地物價來比較，是降薪去美國。」
先進製程都打包到美國了，台積電憑什麼信心滿滿地說沒有「掏空台灣技術」的問題？
被號稱是台灣「護國神山」的台積電12月6日在美國亞利桑那州的工廠舉行移機典禮，美國總統拜登也會親臨現場，看似給足了面子，但是真正的挑戰其實還未現出全貌。
《矽谷傳說臥底報告》：蘋果「有需要才能知道」的企業文化，讓我覺得彷彿在為中情局工作
水能載舟，亦能覆舟，這種文化的好處是，讓員工更能專注自己的任務，有限的資訊也讓員工很難玩辦公室政治。但在缺乏足夠的資訊之下，有些經驗無法分享，例如，新人在專案上遇到困難，沒辦法主動向進行類似專案的人求助，因為對方得遵守保密條款。
丁菱娟《逆風前行》：企業文化「公開透明」，不代表一切都要眾所周知
公關有一個藝術叫「真話不全說，假話決不說」，或許可以把握這個原則。公告的事實就是某人被資遣，資遣原因只要寫明工作不適任，未達目標即可。真正原因主管知道，人事部門知道就好，並不是公開透明原因之後就代表辦公室從此相安無事。
【馬力歐陪你喝一杯】你也可以是「社內創業家」！德州儀器擁抱主人翁思維，助年輕人在職涯首站創造個人價值、站上世界舞台
半導體產業大缺工潮來臨，「高薪搶人才」成為全民關注的唯一焦點。畢業即在德州儀器服務的台灣業務總經理馮偉意，以過來人經驗分享，對於初入職場的年輕人來說，除薪資福利不能委屈外，企業提供的資源及舞台更是在職涯發展中的致勝關鍵！你不僅要贏在起跑點，更要將眼光放遠成為職場最後的贏家！
英國百年企業保持競爭力，從孕育跨域國際人才開始：Global Graduate Program
是什麼讓英國百年企業BAT保持國際領先地位，並且吸引人才慕名而來？其中之一的原因正是他們行之有年,且與時俱進的儲備幹部計畫Global Graduate Program，造就菁英人才的成長之路。
以人為本，重視永續的企業才能長久——英國百年集團的企業轉型之路
為了達成A Better Tomorrow的企業使命，英國百年集團BAT以堅韌的企業文化建立良好的職場環境，吸引多元人才在此展開精彩事業人生。
